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Neu Kinder- und Jugendarbeit zu rassismuskritischen Orten entwickeln. Anregungen für die pädagogische Praxis in der Migrationsgesellschaft 2016

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Überblick Nr. 4, Dezember 2016

Schwerpunkt: Blick zurück nach vorn

Gegenmaßnahmen: Rechtlicher Schutz und Sensibilisierung für Vielfalt

Ablehnung von DiskriminierungMit den EU-Richtlinien wurden wichtige Schritte zum Schutz vor Diskriminierungen aufgrund der ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung, sexueller Identität, Alter oder Behinderung eingeleitet, die endlich auch in Deutschland umgesetzt werden müssen. Ein Antidiskriminierungsgesetz gewährleistet zwar noch keine gleichen Chancen für Minderheiten und wird subtile und alltägliche Diskriminierung nicht beseitigen, es legt aber fest, was verboten und was erlaubt ist. Verbunden mit Aufklärungskampagnen für gleiche Rechte und für Vielfalt kann es zu einem gesellschaftlichen Wandel beitragen.

Meinungsumfragen zeigen, dass in Deutschland das Unrechtsbewusstsein bzw. die Sensibilität gegenüber Diskriminierung relativ schwach ausgeprägt ist. Auch dies ist ein Indiz für die Notwendigkeit eines Antidiskriminierungsgesetzes.

In einer Eurobarometer-Erhebung, die 2002 in der ganzen EU durchgeführt wurde, zeigte sich, dass in Deutschland die Ablehnung von Diskriminierung am geringsten ist. Die Fragen bezogen sich auf Diskriminierungen aufgrund der ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung, sexueller Identität, Alter und Behinderung und auf die Bereiche Arbeits- und Wohnungsmarkt sowie öffentliche Dienstleistungen (z.B. Restaurants, Geschäfte, Versicherungen). Um die Ablehnung von Diskriminierung in verschiedenen Ländern zu illustrieren, wurde eine "Antidiskriminierungsskala" erstellt, deren Maximalwert 100 anzeigt, dass Diskriminierung aus den genannten Gründen und in den angegebenen Bereichen immer als ungerecht gewertet wird. Auf dieser Skala belegte Deutschland den schlechtesten Platz. Der europäische Durchschnittswert liegt bei 82% des Maximalwertes. Mit einem Wert von 89 ist die Ablehnung der Diskriminierungen in Spanien am höchsten. Das Schlusslicht bildet Deutschland, mit einem Wert von 71 in den neuen deutschen Bundesländern und 68 in den alten Bundesländern. Überdurchschnittlich viele Menschen in Deutschland halten nach diesem Ergebnis Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot für gerechtfertigt. (Eurobarometer 57.0)

Ein anderes Beispiel: In einer repräsentativen Umfrage problematisierte das Institut für Demoskopie Allensbach das geplante Antidiskriminierungsgesetz am Beispiel einer fiktiven Wohnungsvermietung, bei der sich ein Vermieter für einen "Deutschen" und gegen einen "Ausländer" entscheidet: Die große Mehrheit der Befragten (64%) lehnte eine Klagemöglichkeit des abgelehnten "Ausländers" vor Gericht grundsätzlich ab. Auch wenn die Fragestellung des Meinungsforschungsinstituts hinsichtlich der angestrebten Beweislastverteilung keineswegs differenziert war, so weist das Ergebnis doch auf eine recht hohe Ablehnung von Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung in der deutschen Bevölkerung hin. (allensbacher berichte 4/2005)

Ein verbreitetes Verständnis für offen rassistische Diskriminierung offenbarte eine Umfrage der Körber-Stiftung, die nach den Terroranschlägen in den USA in Hamburg durchgeführt wurde: Die Befragten sollten zu zwei Szenarien Stellung beziehen. Im ersten Szenario wurde ein "äußerlich deutlich als Araber" zu erkennender Stellenbewerber "mit Hinweis auf sein Äußeres" abgelehnt, obwohl er qualifizierter war als ein "deutschstämmiger" Mitbewerber. Im zweiten Szenario meldeten sich zwei Bewerber für ein kleines Studentenzimmer. Der Hausbesitzer lehnte den "äußerlich deutlich als Araber" zu erkennenden Studenten "mit Hinweis auf sein Äußeres ab" und entschied sich für den "Deutschstämmigen". Lediglich knapp die Hälfte der Befragten (46%) zeigte keinerlei Verständnis für die Diskriminierung bei der Stellenbewerbung. Im Szenario der Zimmervermietung hatten nur 41% gar kein Verständnis für die offene Diskriminierung. (Körber-Stiftung, Pressemitteilung vom 19.11.01)

Horizontaler Antidiskriminierungsansatz

Im Rahmen einer Antidiskriminierungarbeit kommt dem horizontalen, d.h. zielgruppenübergreifenden Ansatz eine wichtige Funktion zu. Er beinhaltet, dass unterschiedlich motivierte Diskriminierungen gemeinsam in Form von Gesetzen, Projekten und Maßnahmen bekämpft werden. Auf europäischer Ebene spiegelt sich dieser Ansatz in den EU-Richtlinien im Bereich Beschäftigung und Beruf und in der Initiative der Europäischen Union Für Vielfalt. Gegen Diskriminierung wider:

"Als Teil des Aktionsprogramms gegen Diskriminierung wirbt die EU-Kommission mit einer fünfjährigen europaweiten Informationskampagne für die Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung. '"For Diversity - Against Discrimination', so lautet das Motto der Kampagne, deren Fokus auf der Bekämpfung der Diskriminierung am Arbeitsplatz liegen wird. Der Startschuss zur Kampagne, die in enger Zusammenarbeit mit den EU-Regierungen, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden und Nichtregierungsorganisationen entwickelt wird, ist am 16. Juni 2003 gefallen."

Das Potential des horizontalen Ansatzes liegt insbesondere in seinen Auswirkungen auf die gesellschaftliche Wahrnehmung von Diskriminierung. Er ermöglicht einen Perspektivenwechsel, weil er eine Hierarchisierung von Diskriminierung (in die, die geduldet wird, und die, die verboten ist) vermeidet und dem Gedanken Rechnung trägt, dass das Recht auf Gleichbehandlung zu den allgemeinen Menschenrechten zählt. Er lenkt den Blick auf gemeinsame Ursachen und Gründe häufig ähnlicher Diskriminierungspraktiken und macht deutlich, dass der Grund für eine Diskriminierung nicht in der diskriminierten Person zu suchen ist, sondern in der Person, die ausgrenzt und herabsetzt. Die Tatsache, dass alle Menschen Träger eines oder mehrerer Diskriminierungsmerkmale sind, verbindet sich dabei mit der Hoffnung, dass die Sensibilisierung gegenüber jedweder Benachteiligung zunimmt. Erfahrungen mit dem horizontalen Antidiskriminierungsansatz hat die Stadt Göttingen in dem EU-Project HOPI (Horizontal Project for Integration) gesammelt. Dabei wurde deutlich, dass es wichtig ist und bleibt, Unterschiede zwischen den einzelnen benachteiligten Gruppen wahrzunehmen und in der spezifischen Situation zu berücksichtigen. Der Vorteil des horizontalen Ansatzes liege insbesondere darin, dass er den Weg für ein neues Verständnis von Diskriminierung eröffne: Mit ihm könne die Öffentlichkeit über die vielschichtigen Problemlagen aller von Diskriminierung betroffenen Gruppen informiert werden und die Gemeinsamkeiten zwischen den einzelnen Gruppen bewusst gemacht werden.

"'Der horizontale Ansatz lässt den Umgang mit Normen transparenter werden. Hierdurch kann er zu einer Art Lotse werden, der den Blickwinkel auf das Problemfeld Diskriminierung verändert. Er liefert das Rüstzeug für einen Perspektivenwechsel', betont Projektleiter Nils Pagels. Er ist davon überzeugt, dass durch einen ausschließlich zielgruppenspezifischen Blickwinkel die Betonung von Norm und Abweichung noch verstärkt wird. ‚Gerade aber in der Gegenüberstellung von Norm und Abweichung tritt man allzu oft in die Falle, die Gründe für die Schlechterbehandlung in dem abweichenden Verhalten zu suchen. Die Frage, wie Diskriminierung zu überwinden sei, wird dann mit der Forderung nach Integration in die Welt der ‚Normalen' beantwortet.'" (zitiert nach: taz v. 11.3.2002 )

Der horizontale Ansatz macht zudem auf das Problemfeld der Mehrfachdiskriminierung aufmerksam. Er verdeutlicht, dass eine Person gleichzeitig von mehreren Diskriminierungsformen betroffen sein kann. Damit unterstreicht er einerseits, dass Gruppen, die Diskriminierung ausgesetzt sind, keine homogenen Einheiten sind, sondern die gesellschaftliche Vielfalt widerspiegeln. Andererseits werden mit dem Blick auf Mehrfachdiskriminierung diejenigen in den Mittelpunkt gerückt, die sich in einer besonders verletzlichen Situation befinden und einer besonderen Unterstützung bedürfen: So kumuliert die Diskriminierung wegen des Geschlechts häufig mit anderen Benachteiligungsgründen wie Alter, ethnische Herkunft, Behinderung oder sexueller Identität. Von Mehrfachdiskriminierung betroffen sind überdies Homosexuelle mit Migrationshintergrund oder einer Behinderung und ältere oder behinderte Migranten und Migrantinnen. "Der horizontale Ansatz" - so Birgit Wehrhöfer vom Landeszentrum für Zuwanderung in Solingen - "erweist sich als unverzichtbar, wenn es Menschen zu unterstützen gilt, die durch mehrere Diskriminierungsgründe betroffen sind." Sie verdeutlicht dies am Beispiel von Migrantinnen und Migranten mit Behinderungen (Infobrief 2 des Forums gegen Rassismus):

"In Deutschland existiert zwar eine breite Lobby für Menschen mit Behinderung. Es bestehen heute vielfältige Formen der Zusammenarbeit innerhalb von Beratungs-, Betreuungs- und Freizeitangeboten, im schulischen, beruflichen oder medizinischen Sektor sowie im Miteinander von behinderten und nicht-behinderten Menschen. Und diese Vielfalt der Angebote für Behinderte und ihre Angehörigen, sollte man meinen, steht allen Behinderten und Interessierten offen. Dies ist leider nicht immer der Fall. Einige Migranten haben aufgrund ihres Aufenthaltsstatus keinen oder nur einen eingeschränkten Zugang zu Hilfeleistungen; andere können aufgrund fehlender Deutschkenntnisse nicht von Beratung profitieren. Wieder anderen ist ein solches Angebot aus dem Heimatland nicht bekannt, sie setzen daher das Existieren eines solchen Systems auch im Einwanderungsland nicht voraus. Sie alle sind auf besondere Informationen angewiesen, um Zugang zu Hilfen zu finden. Diese Informationen werden aber noch nicht ausreichend bereitgestellt."

Diversity Management

Als Begleitung einer Antidiskriminierungspolitik wird verstärkt das Konzept des Diversity Management diskutiert, dass sich vor allem in größeren Wirtschaftsunternehmen etabliert hat. Dem in den USA für das Management von Betrieben entwickelten Konzept liegt der Gedanke zugrunde, dass die Vielfalt der Belegschaft eine Ressource für das Unternehmen ist und nicht als Hemmnis oder gar Defizit verstanden werden sollte. Ziel ist die bewusste Nutzung und Förderung der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dabei geht es nicht nur um Toleranz gegenüber individueller Verschiedenheit (engl.: diversity), sondern um die positive Wertschätzung von Vielfalt. In Einrichtungen, die sich diesem Ansatz verpflichten, wird die ethnische, kulturelle, sprachliche, soziale oder religiöse Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter positiv besetzt, anerkannt und gefördert. Ziele von Diversity Management sind eine produktive Gesamtatmosphäre, die Verhinderung der Diskriminierung von Minderheiten und die Gewährleistung gleicher Chancen für alle - unabhängig von Alter, Geschlecht, Nationalität, Hautfarbe, Religion oder sexueller Orientierung.

Die im Rahmen dieses Ansatzes unternommenen Aktivitäten sind vielfältig. Sie reichen von Betriebsvereinbarungen gegen Diskriminierungen und Belästigungen am Arbeitsplatz über die Einrichtung von Beschwerdestellen und die Qualifizierung der Mitarbeitenden mittels Kommunikation und Trainings bis hin zu ganz praktischen Fragen: Werden in der Kantine vegetarische, koschere oder Halal-Mahlzeiten angebotenen? Werden homosexuelle Partnerschaften im Betrieb genauso behandelt wie heterosexuelle? Werden zum Firmenfest nur Mitarbeiter "mit Partnerin" eingeladen oder auch umgekehrt?

Diversity Management ist ein relativ neues Konzept, das sich in einem weit gefächerten Definitionsrahmen bewegt. Weitgehender Konsens besteht dahingehend, dass der Begriff so umfassend wie möglich formuliert werden soll, um der Vielfältigkeit der Dimensionen gerecht zu werden. Diese Offenheit macht das Konzept attraktiv auch über den engen privatwirtschaftlichen Bereich hinaus: So wird z.B. diskutiert, inwiefern Gender Mainstreaming und Diversity Management sinnvoll miteinander verknüpft werden können ( www.gender-mainstreaming.net) und wie der Ansatz im öffentlichen Gesundheits- und Sozialwesen oder in der Lehrerfortbildung genutzt werden kann.