Was bedeutet Diskriminierung?

Diskriminieren (lat.: diskriminare) steht für "trennen", "Unterscheidungen treffen", "aussondern". Unter sozialer Diskriminierung wird die Benachteiligung von Menschen aufgrund gruppenspezifischer Merkmale wie ethnische oder nationale Herkunft, Hautfarbe, Sprache, politische oder religiöse Überzeugungen, sexuelle Orientierung, Geschlecht, Alter oder Behinderung verstanden. Ausgangspunkt jeder Diskriminierung ist die Konstruktion von Differenz. Jeder Form sozialer Diskriminierung liegt eine Unterscheidung und Bewertung durch eine Mehrheit zugrunde, wie mensch zu sein hat bzw. was als gesellschaftliche Norm zu gelten hat (z.B. weiß, deutsch, männlich, heterosexuell, gesund, leistungsfähig, christlich etc.). Von Diskriminierung betroffen sind damit Gruppen, die den dominanten Normen nicht entsprechen. Dabei handelt es sich zumeist auch um zahlenmäßige Minderheiten. Wie das Beispiel der Diskriminierung von Frauen zeigt, muss dies aber nicht auf eine quantitative Minderheit beschränkt sein.

Soziale Diskriminierung kann ganz unterschiedliche Formen annehmen: Sie reicht von der unbedachten, aber kränkenden Äußerung über die bewusste Ignorierung und Willkür bis hin zu gewalttätigen Übergriffen. Sie umfasst sowohl Verhaltensweisen von Individuen wie auch Formen der Benachteiligung ganzer Bevölkerungsgruppen durch gesellschaftliche Organisationen und staatliche Stellen. Benachteiligung kann durch Ungleichbehandlung von Gleichen (z.B. Frauen und Männern) zustande kommen, aber auch durch Gleichbehandlung trotz unterschiedlicher Voraussetzungen (z.B. Barrierefreiheit für Rollstuhlfahrende). Diskriminierung kann zudem in den unterschiedlichsten Lebensbereichen zum Ausdruck kommen: Im Alltag und in der Sprache, beim Zugang zu Bildung- und Ausbildung, auf dem Arbeits- und Wohnungsmarkt, im Gesundheits- und Versicherungswesen, in der politischen Partizipation oder in der Medienpräsentation.

Der Schutz vor Diskriminierung ist ein Strukturprinzip der Menschenrechte. Die Gleichheit aller Menschen vor dem Gesetz und der Schutz vor Diskriminierung ist ein allgemeines Menschenrecht, das in zahlreichen Erklärungen und Konventionen auf internationaler, europäischer und nationaler Ebene anerkannt wurde. So heißt es in Artikel 2 der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte von 1948:

"Jeder hat Anspruch auf alle in dieser Erklärung verkündeten Rechte und Freiheiten, ohne irgendeinen Unterschied, etwa nach Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Sprache, Religion, politischer oder sonstiger Anschauung, nationaler oder sozialer Herkunft, Vermögen, Geburt oder sonstigem Stand."

Entsprechend diesen Bestimmungen bedeutet Diskriminierung, dass zwischen bestimmten Menschen aus einem unzulässigen Grund unterschieden wird. Die konkrete Ausgestaltung der gewährten Menschenrechte wie auch des Diskriminierungsverbotes ist eine Frage politischer Entscheidungsprozesse. In der Europäischen Union wurde das Diskriminierungsverbot 1997 im Vertrag von Amsterdam deutlicher festgeschrieben. In Artikel 13 heißt es:

"Unbeschadet der sonstigen Bestimmungen dieses Vertrags kann der Rat (…) geeignete Vorkehrungen treffen, um Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen."

Auch der Blick auf das deutsche Grundgesetz zeigt, dass die Konkretisierung der Grundrechte auf Gleichbehandlung der Veränderung und Neubewertung unterliegen: Erst 1994 erweiterte der Gesetzgeber den in Art. 3 Abs. 3 GG formulierten Katalog der Diskriminierungsverbote um ein neues Grundrecht für Behinderte. Dort heißt es seitdem:

"Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden."

Nicht jede Ungleichbehandlung ist mit unzulässiger Diskriminierung gleichzusetzen. Wenn z.B. Jugendlichen unter 18 Jahren der Verkauf von Alkohol verweigert wird, eine Frau nicht Taxifahrerin werden kann, weil sie keinen Führerschein hat, oder eine politische Gruppierung verboten wird, weil sie Gewalt verherrlicht und zu Straftaten auffordert, dann ist dies keine Diskriminierung aufgrund des Alters, des Geschlecht oder der Weltanschauung. Derartige Formen der Ungleichbehandlung gelten vielmehr als durch rechtmäßige Ziele einer demokratischen Gesellschaft (z.B. Gewährleistung von Sicherheit und Ordnung, Verhütung von Straftaten, Schutz der Gesundheit, Sicherung der Rechte und Freiheiten) sachlich gerechtfertigt.

Was "rechtmäßige Ziele" bei Ungleichbehandlung sind, hängt wieder von den zugrunde gelegten Normen ab. So hat die Unterscheidung von deutschen und ausländischen Staatsbürgerinnen und Staatsbürgern in Deutschland eine weit reichende Ungleichbehandlung und Schlechterstellung von Ausländerinnen und Ausländern zur Folge (Einschränkungen der Freizügigkeit und Bürgerrechte, Benachteiligungen auf dem Arbeitsmarkt, im Gesundheitswesen etc.). Die Legitimität dieser Vielzahl von ausgrenzenden Bestimmungen, die - in Verbindung mit einem restriktiven Staatsangehörigkeitsrecht - ganze Bevölkerungsgruppen dauerhaft marginalisieren, ist gesellschaftlich nicht unumstritten. Sie werden deshalb auch unter Formen der strukturellen oder institutionellen Diskriminierung subsumiert. Aus staatlicher Perspektive sind sie aber "rechtmäßig" im Sinne von legal, und sie widersprechen auch nicht völkerrechtlichen Vereinbarungen. Ein Beispiel ist das Internationale Übereinkommen zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung der UNO von 1965. Es enthält in Art.1 eine wichtige Definition von Diskriminierung, der Geltungsbereich wird aber im direkt nachfolgenden Artikel erheblich eingeschränkt:

"1.1. In diesem Abkommen bezeichnet der Ausdruck ‚Rassendiskriminierung' jede auf der Rasse, der Hautfarbe, der Abstammung, dem nationalen Ursprung oder dem Volkstum beruhende Unterscheidung, Ausschließung, Beschränkung oder Bevorzugung, die zum Ziel oder zur Folge hat, dass dadurch ein gleichberechtigtes Anerkennen, Genießen oder Ausüben von Menschenrechten und Grundfreiheiten im politischen, wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen oder jedem sonstigen Bereich des öffentlichen Lebens vereitelt oder beeinträchtigt wird.
1.2. Dieses Übereinkommen findet keine Anwendung auf Unterscheidungen, Ausschließungen, Beschränkungen oder Bevorzugungen, die ein Vertragsstaat zwischen eigenen und fremden Staatsangehörigen vornimmt."

Ursachen und Erscheinungsformen von Diskriminierung

Zu den Ursachen von Diskriminierung zählen Vorurteile und ausgrenzende Verhaltensformen Einzelner ebenso wie Traditionen, Gewohnheiten und Gesetze, die das Handeln innerhalb von Gesellschaften und staatlich verfassten Gemeinschaften strukturieren. Direkte bzw. individuelle Formen der Diskriminierung sind dabei nicht isoliert zu betrachten von Ausgrenzungspraktiken auf gesellschaftlicher/institutioneller Ebene. Zwischen alltäglichen Formen der Ausgrenzung durch Individuen und in gesellschaftlichen Strukturen angelegte Ungleichbehandlung besteht vielmehr ein Wechselverhältnis. Wie dieses jeweils zu bestimmen und zu gewichten ist, darauf gibt es je nach theoretischem Erklärungsansatz unterschiedliche Antworten.

Hervorzuheben ist, dass individuelle Vorurteile und Diskriminierung in keinem einfachen Verhältnis von Ursache und Wirkung zueinander stehen: Vorurteile können eine benachteiligende Behandlung von Menschen aufgrund ihrer Gruppenzugehörigkeit zur Folge haben, das muss aber nicht der Fall sein. Vorurteile und diskriminierendes Handeln können aufgrund von situationsspezifischen Gegebenheiten mehr oder weniger auseinander klaffen. Widersprüche zwischen bestehenden Vorurteilen und dementsprechendem Verhalten ergeben sich durch verschiedene kontextabhängige Einflussgrößen: Trotz Vorurteile gegenüber einer bestimmten Gruppe, kann ein entsprechendes Verhalten ausbleiben, weil das Vorurteilsobjekt nicht dem typischen Vorstellungsbild von der Gruppe entspricht, oder weil in der konkreten Situation ein nicht-diskriminierendes Verhalten einen größeren (wirtschaftlichen, politischen oder sozialen) Nutzen verspricht. In Studien zum Verhältnis von Vorurteilen und Verhalten wurde immer wieder die Relevanz sozialer Normen für das konkrete Verhalten hervorgehoben. Gleichbehandlungsgebote und Diskriminierungsverbote können - trotz bestehender Vorurteile - den Verzicht auf ausgrenzendes Verhalten befördern, insbesondere dann, wenn bei Missachtung der Ge- und Verbote mit Sanktionen zu rechnen ist.

Umgekehrt betrachtet, muss Diskriminierung nicht aus individuellen Vorurteilen resultieren. Ungleichbehandlung kann auch Folge gesetzlich-administrativer Regelungen (z.B. das sog. Inländerprivileg auf dem Arbeitsmarkt) oder Ergebnis informeller Praktiken und Routinen in Organisationen (z.B. Benachteiligung von Frauen bei der Beförderung) sein. Wer den Blick auf institutionelle Formen der Diskriminierung richtet, verabschiedet sich von der auf individuelle Vorurteile bezogenen Beobachtungsperspektive, weil nicht mehr der subjektive Faktor im Diskriminierungsprozess analysiert, sondern die Bedeutung gesellschaftlicher Institutionen und Organisationen bei der Verteilung von Gütern und Ressourcen fokussiert wird. Lokalisiert werden die Ursachen von Diskriminierung dann im organisatorischen Handeln zentraler gesellschaftlicher Institutionen wie dem Bildungs- und Ausbildungsbereich, dem Arbeitsmarkt, dem Gesundheitswesen oder der Polizei. Diskriminierung - so Gomolla und Radke (2002, S. 26) - "setzt Gelegenheiten voraus." Damit verweisen sie auf die vielfältigen Möglichkeiten der Diskriminierung, die als formale Rechte, etablierte Strukturen, eingeschliffene Gewohnheiten, etablierte Wertvorstellungen und bewährte Handlungsmaximen in der Gesellschaft institutionalisiert sind.

Zur Beschreibung der Dimensionen von Diskriminierung werden in der wissenschaftlichen wie politischen Diskussion eine Reihe von unterschiedlichen Begriffspaaren verwendet, die zwischen Motiven, Handlungsebenen und Mechanismen unterscheiden, so z.B.:

• bewusste und unbewusste Diskriminierung
• direkte und indirekte Diskriminierung
• offene und verdeckte Diskriminierung
• alltägliche und strukturelle Diskriminierung
• individuelle und institutionelle Diskriminierung
• unmittelbare und mittelbare Diskriminierung

Diese Dichotomien verweisen darauf, dass benachteiligendes Handeln bewusst und intendiert sein kann und offene Formen wie Beleidigungen und gewalttätige Übergriffe annehmen kann. Sie verdeutlichen gleichzeitig, dass es nicht intendierte und nicht direkt sicht- und messbare Formen der Benachteiligung gibt, die das Ergebnis institutioneller Mechanismen sind. Letzteres wird insbesondere mit den Begriffen der institutionellen bzw. mittelbaren Diskriminierung erfasst.

Institutionelle Diskriminierung

Der Begriff geht auf Diskussionen über institutionellen Rassismus in den USA und in Großbritannien zurück. Er wurde in den 1960er Jahren durch Mitglieder der US-amerikanischen Black Power-Bewegung geprägt, die damit hervorhoben, dass für die Benachteiligung von Schwarzen die etablierten gesellschaftlichen Kräfteverhältnisse sowie Handlungen und Unterlassungen in den gesellschaftlichen Institutionen verantwortlich sind. Die Effekte von institutionellem Rassismus verdeutlichten sie am Beispiel der überdurchschnittlich hohen Sterblichkeit bei schwarzen Neugeborenen, deren Ursache sie auf eine Verkettung von struktureller Armut, Ernährungsmängeln, unzureichender medizinischer Versorgung und der Entstehung von Slums zurückführten.

In Großbritannien wurde der Ansatz des institutionellen Rassismus in das Antidiskriminierungsgesetz von 1976 aufgenommen, das im Gegensatz zu seinen Vorläufern nicht mehr nur offene und direkte, sondern auch indirekte Diskriminierung verbot. Deutlich erweitert wurden die Bestimmungen ab Ende der 1990er Jahre. In einem offiziellen Untersuchungsbericht zum eklatanten Versagen polizeilicher Ermittlungsarbeit im Fall eines rassistisch motivierten Mordes wurde 1999 institutioneller Rassismus definiert als das

"(...) kollektive Versagen einer Organisation, Menschen aufgrund ihrer Hautfarbe, Kultur oder ethnischen Herkunft eine angemessene und professionelle Dienstleistung zu bieten. Er kann in Prozessen, Einstellungen und Verhaltensweisen gesehen und aufgedeckt werden, die durch unwissentliche Vorurteile, Ignoranz und Gedankenlosigkeit zu Diskriminierung führen und durch rassistische Stereotypisierungen Angehörige ethnischer Minderheiten benachteiligen.(…) Ohne Anerkennung und ein Handeln, um solchen Rassismus zu beseitigen, kann er als Ethos oder der Kultur der Organisation weit verbreitet sein." (zitiert nach Gomolla 2005, S. 58)

Infolge dieses Berichts wurde das britische Antidiskriminierungsgesetz um Schutzbestimmungen vor Diskriminierung durch öffentliche Einrichtungen und Behörden sowie Privatfirmen und Organisationen, die im Auftrag der öffentlichen Hand arbeiten, erweitert.

Das Konzept der institutionellen Diskriminierung wurde insbesondere im Kontext der Gleichstellung von Frauen erweitert und bezieht sich heute neben seiner ursprünglichen Ausrichtung auf rassistische Benachteiligungen auch auf Diskriminierungsmuster nach Geschlecht, sozialer Schicht, Alter, Behinderung oder sexueller Identität.

Der Perspektivenwechsel auf institutionelle Formen der Benachteiligung vollzog sich in der Bundesrepublik vor allem mit Blick auf die nachhaltige Ungleichheit von Frauen und Männern bezogen auf Ausbildung und Bezahlung sowie Führungspositionen in großen Unternehmen, in politischen Parteien, im Parlament oder an Universitäten. Die Einsicht, dass derartiges nicht nur den Benachteiligten, sondern auch den benachteiligenden Organisationen zugerechnet werden kann, setzte sich dabei nur langsam und allmählich durch.

Institutionelle Diskriminierung ist auf der Entscheidungsebene nur schwer nachweisbar und wird deshalb häufig über die bestehende Ungleichheit zwischen Gruppen gemessen und dargestellt. Beispiele aus dem Bereich Bildung und Arbeit sind der gegenüber Männern geringere Anteil von Frauen in Parteien oder an Universitäten, eine Ungleichverteilung der Schulerfolge entlang nationaler Differenzen, eine überdurchschnittlich hohe Arbeitslosigkeit bei Migranten und Migrantinnen oder eine geringere Erwerbsquote bei 55- bis 64-Jährigen.

Solche empirisch feststellbaren Diskrepanzen weisen allerdings nicht zwingend auf Diskriminierung hin: Die Über- oder Unterrepräsentation kann auch auf andere Ursachen zurückgeführt werden, so z.B. auf spezifische Berufsstrukturen im Fall der Zugewanderten oder attraktive Angebote der Frührente im Fall älterer Menschen. Statistische Vergleichsdaten dieser Art weisen damit nur auf mögliche oder wahrscheinliche Diskriminierungen hin. Mit anderen Worten: Wenn solche statistischen Diskrepanzen über einen längeren Zeitraum signifikant sind, dann liegt die Vermutung nahe, dass die betroffenen Gruppen zusätzlichen Barrieren ausgesetzt sein, die verhindern, dass sie ihr volles Potential entfalten, dies muss aber nicht so sein.

Hilfreich für das Verständnis der Mechanismen institutioneller Diskriminierung ist eine von Mechtild Gomolla und Frank-Olaf Radtke vorgestellte Typologie, die vier Basisformen nach dem Grad der Intentionalität diskriminierender Praktiken und ihrer Verankerung in Organisationen unterscheidet:

"Als Eckfälle von Diskriminierung gelten die isolierte Einzelhandlung außerhalb von Organisationen mit voller Absicht (Typ A) und der Fall der vollständig in bürokratischen Organisationen eingebetteten indirekten institutionalisierten Diskriminierung ohne erkennbare Absicht (Typ D).
Beispiele für Diskriminierung als intentionale Einzelhandlung (Typ A) sind rassistisch oder sexistisch motivierte Übergriffe Einzelner in privaten oder öffentlichen face-to-face Kommunikationen aufgrund von Vorurteilen oder der Absicht zu schaden.
Als vergrößerte Version der diskriminierenden Einzelhandlung gilt der Basistyp B, der sich auf absichtsvolle Diskriminierung durch kleine informelle oder formalisierte Gruppen bezieht, die jedoch nicht in großflächige Organisationen eingebunden sind (z.B. von mehreren Personen ausgeübte (…) Überfälle auf Ausländerinnen oder Obdachlose).
Der Typ C, die direkte institutionalisierte Diskriminierung, bezieht sich auf Handlungen, die im organisatorischen oder lokalen Handlungskontext möglich oder vorgeschrieben sind und negative Wirkung für Mitglieder bestimmter Gruppen haben sollen. (…) Diese Handlungen sind typischerweise nicht episodisch oder sporadisch, sondern sie erfolgen regelmäßig (in Deutschland z.B. die Anwendung des ‚Inländerprivilegs' bei der Arbeitsvermittlung). Sie werden gestützt durch entweder hochformalisierte gesetzlich-admisnistrative Regelungen oder auch durch informelle organisatorische Praktiken (‚ungeschriebene Gesetze'), die in der Organisationskultur als Routinen abgesichert sind.
Dem gegenüber bezieht sich der Typ D, indirekte institutionalisierte Diskriminierung, auf Praktiken, die negative und differenzierende Wirkungen für ethnische Minderheiten und Frauen haben, obwohl die organisatorisch vorgeschriebenen Normen oder Verfahren ohne unmittelbare Vorurteile oder Schadensabsichten eingerichtet und ausgeführt wurden. Oberflächlich betrachtet und von ihrer Intention her erscheinen diese Praktiken angemessen, gerecht oder zumindest neutral (…)." (Gomolla/Radtke 2002, S. 43ff)

Die diffizilen Mechanismen der institutionellen Diskriminierung beleuchten Mechtild Gomolla und Frank-Olaf Radtke in einer Fallstudie zum Schulsystem der Stadt Bielefeld. Ungleiche Bildungserfolge von Schülerinnen und Schülern mit Migrationshintergrund - so ihr Fazit - sind das Ergebnis von Arbeitsstrukturen, Routinen und Handlungsmaximen bei der Leistungsbeurteilung, die zu einer systematischen Benachteiligung von Migrantenkindern bei der Einschulung und beim Übergang zu weiterführenden Schulen führen. Die Untersuchung zeigt an vielen Beispielen, dass die Benachteiligung erheblich von allgemeinem Verwaltungshandeln (wie der Festlegung von Schulbezirken), von institutionellen Voraussetzungen (wie das Vorhandensein von Schulkindergärten oder Vorbereitungsklassen) und von Eigeninteressen der Institution Schule (möglichst homogene Klassen, Auslastung der Klassen, Größe und Bestand der Schule) abhängen. Je nach Gegebenheit wird dabei z.B. das Auswahlkriterium von Deutsch als Unterrichtssprache bzw. "ausreichende" oder "gute" Deutschkenntnisse flexibel gehandhabt: Sind die Klassen ausgelastet, werden hohe Anforderungen an die Sprachkenntnisse gestellt und Kinder mit Migrationshintergrund zurückgestellt oder an den Schulkindergarten bzw. in Vorbereitungsklassen überwiesen. Gibt es hingegen einen Schülermangel, werden Migrantenkinder trotz latenter Sprachprobleme aufgenommen.

Formen der direkten Diskriminierung zeigen sich nach Gomolla und Radtke, wenn Gleiche ungleich behandelt werden und z.B. Migrantenkinder bei der Einschulung aus gewohnheitsmäßiger Praxis zur Sprachförderung in den Schulkindergarten aufgenommen werden oder beim Übergang in die Sekundarstufe sog. Ausländerquoten angewandt werden. Die Mechanismen indirekter Diskriminierung resultieren demgegenüber aus der Anwendung gleicher Regeln auf alle Schüler und Schülerinnen, weil dies zu einer strukturellen Benachteiligung von Zwei- und Mehrsprachigkeit und einer Missachtung der spezifischen Lernvoraussetzungen und Lebensbedingungen von Kindern mit Migrationshintergrund führt. Diese Benachteiligung ist nicht in ethnischen oder nationalen Ausschlusskriterien begründet, sondern in Vorstellungen einer schulischen "Normalität" von guten Leistungen, Sprachvermögen, sozialer Integration und Elternmitarbeit. Zur Legitimation von Entscheidungen zulasten von Migrantenkindern wird allerdings oft auf kulturalisierende Deutungen (wie Sozialisationsdefizite, Integrationsunwilligkeit, Kulturkonflikt …) zurückgegriffen, die auch im gesellschaftlichen Diskurs verbreitet sind.

Unmittelbare und mittelbare Diskriminierung

In den neueren Antidiskriminierungs-Richtlinien der Europäischen Union wird unterschieden zwischen Formen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung:

"Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Ausrichtung in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person erfährt. (…)
Um eine mittelbare Diskriminierung handelt es sich, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren bestimmte Personen aufgrund ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität in besonderer Weise benachteiligen können. (...) " (Für Vielfalt. Gegen Diskriminierung)

Der Begriff der unmittelbaren Diskriminierung bezieht sich damit auf direkte und offensichtliche Formen, bei denen Menschen aus den genannten Diskriminierungsgründen anders, negativ oder schlecht behandelt werden. Beispiele sind Beleidigungen und Anfeindungen, aber auch Stellenanzeigen, die sich ausschließlich an "Deutsche" richten oder in denen Bewerbungen von Menschen mit Behinderungen von vornherein ausgeschlossen werden. Auch die Verweigerung von Wohnraum aus Gründen der Hautfarbe oder ethnischen Herkunft ist nach dieser Bestimmung rechtswidrig.

Mit dem Begriff der mittelbaren Diskriminierung werden im neuen EU-Recht auch subtilere Formen der Benachteiligung erfasst, die nicht intendiert sein müssen, aus allgemeinen Maßnahmen oder Regeln resultieren können, und sich häufig erst durch die Auswirkungen auf die benachteiligten Gruppen zeigen. Wie die Kennzeichnung von Diskriminierung als strukturell oder institutionell verweist auch der Begriff der mittelbaren Diskriminierung darauf, dass scheinbar neutrale Bestimmungen und gewohnheitsmäßige Praktiken dazu führen können, dass Personen benachteiligt werden. Eine Diskriminierung in diesem Sinne würde beispielsweise vorliegen, wenn Menschen im Rollstuhl einen Schalter in einem öffentlichen Gebäude nicht erreichen können. Eine mittelbare Diskriminierung wäre auch gegeben, wenn alle Bewerber und Bewerberinnen auf einer Arbeitsstelle einen Test in einer bestimmten Sprache absolvieren müssten, obwohl diese Sprache für die Ausübung der Tätigkeit nicht notwendig wäre: "Die Durchführung eines solchen Tests könnte zur Folge haben, dass Bewerberinnen und Bewerber mit einer anderen Muttersprache ausgeschlossen werden." (Für Vielfalt. Gegen Diskriminierung, Informationen zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz)

Diese Differenzierung in unmittelbare und mittelbare Diskriminierung wurde auch im Rahmen des Entwurfs für ein Antidiskriminierungsgesetz in Deutschland übernommen.

Betroffene: Diskriminierung aus Sicht der Benachteiligten

In Deutschland gibt es bislang keine aussagekräftigen Statistiken, die das Ausmaß alltäglicher und institutioneller Diskriminierung für verschiedene Gruppen umfassend dokumentieren. Auch für einzelne Diskriminierungsformen ist ein Nachweis schwer oder gar nicht möglich: So können bislang z.B. keine Formen institutioneller Diskriminierung entlang ethnischer Trennlinien aufgezeigt werden, weil die offizielle Statistik (z.B. im Bereich Arbeitsmarkt oder Schule) nur nach deutschen oder ausländischen Staatsangehörigen unterscheidet, aber nicht nach dem Merkmal ethnische Herkunft oder Migrationshintergrund.

Nur vereinzelt liegen Meinungsumfragen vor, die das Ausmaß von Diskriminierung in einzelnen Bereichen illustrieren:

• In einer Befragung von Bürgerinnen und Bürgern der EU gaben 5% an, persönlich wegen des Alters benachteiligt worden zu sein. Am zweithäufigsten wurden persönliche Diskriminierungen aufgrund der ethnischen Herkunft genannt (3%). Über rassistisch/ethnisch begründete Diskriminierung berichteten 1% der befragten Ostdeutschen und 3% der befragten Westdeutschen. Drittstaaten-Angehörige, also z.B. türkische Staatsangehörige in Deutschland, wurden in dieser Erhebung nicht befragt. Gefragt wurde zudem nach den beobachteten Diskriminierungen. Mit 22% der Nennungen rangierte hierbei die Beobachtung rassistischer Diskriminierung an oberster Stelle. 15% der Ost- und 19% der Westdeutschen gaben an, solche Benachteiligungen beobachtet zu haben. (Eurobarometer 57.0)

• Eine Befragung des Zentrums für Türkeistudien von türkischen Migrantinnen und Migranten in NRW ergab ein sehr hohes Ausmaß an Diskriminierungserfahrungen: 2004 gaben 77% der Befragten an, einmal oder mehrmals diskriminiert worden zu sein (1999 waren es 65%). Die Befragten sahen sich mit 57% der Nennungen am häufigsten im Lebensbereich Arbeitsplatz/Schule/Universität benachteiligt. Es folgen die Bereiche Wohnungssuche (49%), Arbeitssuche (48%) und Behörden (39%). Weitere Nennungen beziehen sich auf die Nachbarschaft, Einkaufen, Polizei, Diskotheken, Gerichte und Gaststätten. (Ergebnisse der sechsten Mehrthemenbefragung 2004 )

• In einer Erhebung des Verbandes binationaler Familien und Partnerschaften, iaf e.V., wurden 654 deutsch-ausländische Paare nach ihren Erfahrungen bei Eheschließung und Familiennachzug befragt: 82% fühlten sich durch das Verwaltungsverfahren gegenüber deutsch-deutschen Paaren benachteiligt. Als häufigsten Grund nannten sie, dass sie wegen des unsicheren Aufenthaltes der Partnerin/des Partners nicht frei über den Zeitpunkt und den Ort der Eheschließung bestimmen konnten (65%). Diskriminierende Äußerungen seitens der Behörden erlebte jedes dritte Paar (35%). (Mit rechtlicher Gleichstellung gegen Diskriminierung. Abschlußbericht des EU-Projekts "fabienne", Dezember 2001)

Weil eine systematische Erfassung von Diskriminierung fehlt, basieren die meisten Erkenntnisse auf Teilerhebungen und -studien, auf Erfahrungsberichten von Betroffenen und der Dokumentation von Diskriminierungsfällen durch Antidiskriminierungsinitiativen. Wir dokumentieren nachfolgend einige Beispiele von Benachteiligung aus Sicht der Betroffenen. Sie illustrieren das Spektrum von Benachteiligung in unterschiedlichen Bereichen.

"Das Wort ‚Überalterung' diskriminiert ältere Menschen. Die Sprache ist sehr verräterisch: Eine ‚Über'-Alterung heißt automatisch, dass das Älterwerden etwas Unnormales ist, das man so nicht einfach hinnehmen kann. Und natürlich wird aus diesem ‚unnormal' schnell ein ‚unsozial' oder ein ‚unverschämt'. Ich finde es unerträglich, dass den älteren Menschen, die nichts dafür können, dass sie nun einmal älter werden, gesagt wird: ‚Es ist nicht normal, dass du noch da bist. Denk an die Statistik und kratz ab!' Ich würde daher den Begriff ‚überalterte Bevölkerung' gerne als Unwort des Jahres vorschlagen. Es ist ein vollkommener Quatsch, dass ältere Menschen nichts mehr leisten können. Die meisten Menschen sind bis zu ihrem 80. Lebensjahr absolut fit und lebensfroh. Die Politik muss Anreize für Arbeitgeber schaffen, die ‚Älteren' im Betrieb zu behalten und die Diskriminierung älterer Menschen abschaffen. Es muss eine Art von ‚Political Correctness', Politischer Korrektheit, einziehen. Und die fängt schon bei der Sprache an. (…) Wir sollten uns nicht unser Selbstwertgefühl kaputt reden lassen. Niemand zweifelt daran, dass junge Menschen prima sind. Dass sie fabelhaft aussehen und tolle - wenn auch manchmal ein wenig verrückte - Ideen haben. Das heißt aber noch lange nicht, dass wir nicht ebenfalls fabelhaft aussehen - wenn auch ein wenig anders; dass wir nicht tolle, manchmal ebenfalls verrückte Ideen haben - wenn auch ein wenig andere - und dass wir nicht mit unserer Lebenserfahrung und Lebenslust ein ganz wertvoller Teil der Menschheit sind."

Quelle: Diskriminierung älterer Menschen, br-online.de, Stand: 24.01.2003

"Vor zwei, drei Jahren habe ich mal was erlebt. Ich war einkaufen. Ich bin reingegangen in den Supermarkt, und da hat mich ein Kind gesehen. Auf einmal ein Geschrei: ‚Mama, guck mal, ein Affe!' Ich wurde total nervös. Und alle Leute im Geschäft haben mich angeguckt. Ich war die einzige Schwarze im ganzen Supermarkt. Ich wusste nicht, was ich machen sollte. Ich bin dann zu der Kleinen gegangen und habe gesagt: ‚Ich bin kein Affe. Ein Affe wohnt im Wald, und ein Mensch wohnt in der Stadt. Ich bin ein Mensch wie Du und Deine Mama. Bitte sag' das nicht mehr.' (…) Alle haben nur geguckt. Das ist immer bei den Deutschen so. Wenn was passiert, die gucken nur und sagen nichts. Ich bin sofort rausgegangen. Oh Gott, dieser Rassismus. (…)
Einmal war ich auch in der Schule. Ich war total sauer. Weil ein Mädchen hatte meine Tochter geschlagen. Meine Tochter hat geschrien. Und was die Lehrerin dann gesagt hat. Die hat nicht mit dem anderen Mädchen geschimpft, sondern hat zu meiner Tochter gesagt: ‚Mach kein Affentheater hier!' Die Kleine ist später nach Hause gekommen, hat geweint und mir davon erzählt. Deswegen bin ich in die Schule gegangen und habe die Lehrerin angesprochen: ‚Meine Tochter ist schwarz. Die Deutschen sagen immer, wir sind Affen. Und wenn Sie dann zu meiner Tochter sagen, 'Mach kein Affentheater', was meinen Sie damit?' Sie sagte dann, sie meint das nicht so, das sei eben ein deutsches Wort. Und dann habe ich gesagt: ‚Aber so können Sie nicht mit Schwarzen reden. Wenn ich auf der Straße gehe und jemand sagt so was zu mir, dann meint er mich.'"

Quelle: Dorothea Schütze: "Ich hatte kein Kleingeld …" Erfahrungen mit alltäglichem Rassismus in Darmstadt, Darmstadt 1996, S. 74 und 77

"Ich bin seit elf Jahren im Wach- und Wechseldienst tätig. Dabei war ich in drei verschiedenen Behörden beschäftigt, bei denen ich jeweils die erste offen lebende Lesbe war. Ich hatte und habe mich doppelt zu beweisen, als Frau und als Lesbe.
In jeder der Behörden erlebte ich Diskriminierung, die sich insbesondere in Sprüchen und Beleidigungen äußerte. (…) Um sich vorzustellen, wie der Alltag einer lesbischen Polizistin ist, hier eine wirklich ganz alltägliche Geschichte, die das Ausmaß der Diskriminierung deutlich macht: Das Wort "schwul" wird von den Kollegen für alles benutzt, was als schlimm empfunden wird. Ein Einsatz war nicht etwas hart, ätzend oder anstrengend. Er wird auch nicht als besch… bezeichnet. Solch ein Einsatz wird als schwul bezeichnet. Dagegen täglich anzugehen, ist nicht nur sehr schwer, sondern kostet auch Kraft."

Quelle: Erläuterungen aus dem Polizeialltag, in: Fraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN im Landtag NRW (Hg.): Schluss mit der Diskriminierung von Lesben und Schwulen, Dokumentation eines Fachgesprächs vom 7. Mai 2004, Düsseldorf

"Du hast dunklere Haut, dunkle Haare. Man sieht, dass Du aus einem asiatischen Land kommst. Hast Du Erfahrungen gemacht von Ablehnung oder Situationen erlebt, in denen Du Dich angegriffen fühltest?
Eigentlich nein. Ich glaube, die Diskriminierung ist viel subtiler. Es ist nicht so, dass ich angegriffen oder direkt verletzt werde. Wenn ich so darüber nachdenke, ist es eher das Nichtwahrnehmen. Du bist ihnen gleichgültig. Entweder bist du gar nichts, das heißt, du wirst gar nicht als Person wahrgenommen. Oder wenn du bemerkt wirst, dann nur als Exotin. (…) Die Wahrnehmung als Exotin, ist dann gleich mit Klischeebildern und einer Abwertung verbunden. Also, wenn man asiatisch aussieht, auch schon vor 20 Jahren, das war schon immer so, dann werden dir Sachen zugeschoben. Ich als Person werde nicht wahrgenommen, als Frau mit einem bestimmten Hintergrund, mit bestimmten Eigenschaften. Sondern es klickt dann sofort: Klar, eine Thailänderin. Ob er sie vielleicht gekauft hat und so weiter. Da fängt dann schon diese subtile Diskriminierung an."

Quelle: Dorothea Schütze: "Ich hatte kein Kleingeld …" Erfahrungen mit alltäglichem Rassismus in Darmstadt, Darmstadt 1996, S. 111

"Ich als Muslima habe mitbekommen, dass die Leute Mädels, die Kopftuch tragen, nicht für selbstbewusst halten. Sie denken, dass wir nicht selbstbewusst sein können. Ich kam mal mit einer Frau ins Gespräch. Sie meinte, dass ich es mir noch einmal überlegen sollte mit dem Kopftuch und so. Später kam es im Gespräch auch auf das Zigarettenrauchen. Als sie hörte, dass ich rauche, sagte sie: ‚Gut, dass Du so selbstbewusst bist. Wenn Du Dich mit dem Kopftuch wohl fühlst, dann ist das Deine Sache.' Komisch, dass sie erst an mein Selbstbewusstsein glaubt, nach dem sie weiß, dass ich Zigaretten rauche.
Auch meine Lehrer meinen, dass ich zwar sympathisch bin, aber dass ich mein eigentliches Ich hinterm Kopftuch verberge und es nicht auslebe. Nachdem sie mitbekommen haben, dass ich rauche, sagten sie genauso: ‚Ah, Du bist ja doch selbstbewusst.' Muss man, um sein Selbstbewusstsein zu zeigen, unbedingt rauchen?"

Quelle: Dorothea Schütze: "Ich hatte kein Kleingeld …" Erfahrungen mit alltäglichem Rassismus in Darmstadt, Darmstadt 1996, S. 91

"Durch die alltägliche Herabsetzung unserer Lebensweise in der Schule (Beschimpfungen auf dem Schulhof wie ‚du schwuler Penner' oder ‚du blöde Lesbe' etc.) trauen sich jedoch auch viele lesbische Lehrerinnen nicht, sich an ihrem Arbeitsplatz zu outen. Dies isoliert die lesbischen Lehrerinnen im Kollegium, weil sie es vermeiden müssen, Persönliches zu erzählen. Sie werden dann als arrogant, unnahbar oder unkommunikativ wahrgenommen. Es wird ihnen unterstellt, dass sie sich nicht in das soziale Gefüge integrieren wollen. (…)
Diese ‚versteckte' Lebensweise am Arbeitsplatz führt zu verschiedensten Benachteiligungen. Bei Versetzungen oder Bewerbungen kann die berufliche Situation der Partnerin nicht so berücksichtigt werden, wie das bei heterosexuellen (Ehe-)paaren möglich ist. Ist z. B. die Partnerin erkrankt und braucht dauernde Pflege, kann das nicht öffentlich gemacht werden, um die private Belastung bei der Stundenplanung oder beim sonstigen Einsatz zu berücksichtigen."

Quelle: Aus dem Schulalltag, in: Fraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN im Landtag NRW (Hg.): Schluss mit der Diskriminierung von Lesben und Schwulen, Dokumentation eines Fachgesprächs vom 7. Mai 2004, Düsseldorf.

"Ist die Angst vor Anschlägen schon immer da oder erst in letzter Zeit?
Misha: Die war schon immer da, aber jetzt noch mehr. Die Sicherheitsregeln wurden verschärft. Die jüngsten Anschläge haben gezeigt, dass man auf der Hut sein muss. (…)

Hast du selber Angst, dass dir etwas passieren könnte?
Misha: An der Uni kann ich laut sagen, dass ich Jude bin, da habe ich keine Angst, dass ich dadurch Nachteile bekomme. Aber ich hüte mich zum Beispiel davor, dass mein Foto irgendwo erscheint oder dass mein vollständiger Name und meine Anschrift rauskommt.

Wenn dich jemand fragt, sagst du dann, dass du Jude bist?
Misha: Ja. Also ich hab kein Problem damit. Aber ich würde es nicht an die große Glocke hängen, weil es Beispiele gibt, wo es schlecht ausgegangen ist.
Ilja: Das ist ja keine ansteckende Krankheit. Ich bin ein Mensch und ich habe kein Problem, Jude zu sein, möglicherweise haben andere Leute ein Problem damit, dann haben sie ein Problem mit mir. Aber ich sage es normalerweise nicht extra. (…)

Kommt es vor, dass ihr beschimpft oder diskriminiert werdet, weil ihr Juden seid?
Ilja: Hier in Deutschland nicht wirklich. In Russland schon.
Misha: Natürlich gehe ich nicht in die Öffentlichkeit und schreie: "ich bin Jude!" Dann weiß man ja, was man zu erwarten hat, insbesondere im Hinblick auf die Geschehnisse im Nahen Osten, da wird man automatisch in Verbindung gebracht. Obwohl man hier lebt und mit dem Geschehen dort wenig zu tun hat. (…)

Was hat das Tragen der Kippa für einen Sinn?
Misha: Ich habe sie immer dabei, aber ich trage sie nicht immer auf dem Kopf, weil man damit eigentlich allen sagen würde: "Ich bin jüdisch!" Und das ist in Deutschland viel zu gefährlich. Aber im Gottesdienst, wenn ich in der Gemeinde bin, wenn wir mit einer großen Gruppe unterwegs sind, trage ich sie gerne. (…)"

Quelle: Projektgruppe Jugend und Religion: If God ist a Dj … Religiöse Vorstellungen von Jugendlichen, hrsg. vom Archiv der Jugendkulturen, Berlin 2005, S. 76ff

"Ich war dort als Werkstudent. Und als Werkstudent musst du Dinge machen, die Lehrlinge machen. Du arbeitest im Labor, oder ab und zu holst du mal Sachen im Keller oder gibst etwas ab (…). Und da passieren Sachen! Ich weiß nicht, ob das Sitte ist. Ich habe mich oft gefragt, ob die sich wohl abgesprochen haben. Denn diese Hausmeister, die da im Keller sitzen, wo du irgendetwas abholst, die haben erfahren, dass ich Südamerikaner bin. Und die haben zu mir gesagt: ‚Ach, Südamerikaner, naja, ihr könnt ja wenigstens Fußball spielen. Nicht wie die anderen Kanacken.' Und damit hat er mir gesagt, naja, du bist zwar auch ein Ausländer, aber ihr könnt wenigstens Fußball spielen. Alles andere könnt ihr genauso wenig wie die anderen. (…)

Früher bin ich sehr oft durch den Wald Jogging gegangen. Das mache ich nicht mehr, denn, das muss ich schon sagen, dass ich Angst habe, dass ich inzwischen lieber im Bürgerpark auf dem Trainingsplatz meine Runden drehe. Im Wald alleine hätte ich Angst. Da triffst du junge Männer, manchmal mit Hund und so. Wenn da einer auf die Idee kommt, seinen Hund auf dich zu hetzen, dann hilft dir keiner."

Quelle: Dorothea Schütze: "Ich hatte kein Kleingeld …" Erfahrungen mit alltäglichem Rassismus in Darmstadt, Darmstadt 1996, S. 165f

"Zum Alltag eines jeden Schwulen gehört es, süffisante Bemerkungen über sich ergehen zu lassen: ‚Huch, was ist es heute wieder warm hier...'. ;Da geh ich doch mal besser mit dem Rücken an der Wand vorbei...' (…) Häufig bleibt es jedoch nicht bei solch zweideutigen Bemerkungen. Es geht auch deutlicher. Im Bereich der Justiz hört sich das gelegentlich auch viel konkreter an: Bei älteren Kollegen (…) hört man nicht selten Sätze wie: ‚Solche Leute hätte ich vor 30 Jahren noch verurteilt...' Es gibt andere Fälle: Da weigert sich z.B. ein Richter, es klingt unglaublich, aber es ist wahr, Akten eines schwulen Kollegen zu bearbeiten - aus Angst vor einer Ansteckung mit Aids. (…)
Ein besonderes Problem für Lesben und Schwule im Justizdienst erwächst aus einer ganz anderen, sehr speziellen Erfahrung. Nicht selten hat die Justiz mit schwulen Straftätern zu tun, die im Zusammenhang mit Kindesmissbrauch verurteilt werden. Diese traurige Erfahrung führt im Kopf vieler Kollegen zu einem fatalen Klischee: Schwul, das ist für viele gleichzusetzen mit Kinderschänder! ... Schwul gleich Kinderschänder! Ein Vorwurf, der immer wieder laut wird. Ein Vorwurf, der trifft, der tief sitzt und der leider von vielen in unserer Gesellschaft bewusst oder unbewusst als starke Waffe gegen uns eingesetzt wird."

Quelle: Beispiele aus dem Justizalltag, in: Fraktion Bündnis 90/DIE GRÜNEN im Landtag NRW (Hg.): Schluss mit der Diskriminierung von Lesben und Schwulen, Dokumentation eines Fachgesprächs vom 7. Mai 2004, Düsseldorf

"Behördenmitarbeiter/-innen wenden nicht nur diskriminierende rechtliche Bestimmungen an, sondern unterstützen diese Praxis oft durch eigene diskriminierende/beleidigende Äußerungen. In unserer (…) Untersuchung beklagten ein Drittel der von uns in Deutschland befragten 654 Paare diskriminierende/beleidigende Äußerungen durch Mitarbeiter/-innen von Standesämtern, Ausländerbehörden sowie deutschen Auslandsvertretungen. Einige Beispiele:
‚Ihr Pech, dass alles so kompliziert ist. Warum mussten Sie denn einen Ausländer heiraten?'
‚Haben Sie keinen Deutschen gefunden?'
‚Sie sind doch eine intelligente Frau. Nach Erteilung der Aufenthaltserlaubnis ist der sowieso weg.'
‚Das Verfahren ist so aufwendig, damit Sie vor solch einer Ehe geschützt werden.'
Die Ausländerbehörden wurden von einem Drittel der Befragten als unfreundlich bis sehr unfreundlich bewertet, mit deutschen Auslandsvertretungen hatte sogar mehr als die Hälfte der Paare schlechte bis sehr schlechte Erfahrungen gemacht. Rund ein Drittel fühlte sich durch Bemerkungen wie diese diskriminiert:
‚Was ist das für ein komischer Name?'
‚Asylbewerber heiraten nur wegen der Aufenthaltserlaubnis.'
‚Wie viel Geld haben Sie denn für die Heirat bekommen?'
Die beispielhaft genannten Äußerungen offenbaren Einstellungen und Haltungen, die durch ein Gesetz allein nicht verändert werden. Haltungen, Einstellungen und damit Verhaltensweisen sind oft tradiert und werden ohne zu Hinterfragen übernommen. Individuelle Erfahrungen und Erlebnisse kommen hinzu und bilden so die Grundlage für das Verhalten auch von Behördenmitarbeiter/-innen."

Quelle: Verband Binationaler Familien und Partnerschaften, iaf e.V.: Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetztes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien, März 2005

"Vor zwei Tagen habe ich mich um einen 400 Euro Job beworben, weil ich keine Chance auf eine Ganztagsarbeit habe, um die ich mich seit drei Jahren vergeblich bemühe. Ich hatte noch nicht einmal ‚Guten Tag' zu der Filialleiterin gesagt, da sagte diese zu mir, sie hätte eben erst bemerkt, wie alt ich sei, und dass sie mich gar nicht zu der Vorstellung gebeten hätte, hätte sie früher auf das Alter in meiner Bewerbung geschaut.
Ich werde dieses Jahr 50. Ich habe 2 Kinder im Haushalt, die über 18 sind, aber noch kein eigenes Einkommen haben (…). Das Schlimmste ist, keine Hoffnung zu haben, denn so, wie diese Filialleiterin, reagieren doch die meisten Chefs. Vor 10 Jahren hat man mich gefragt, wer denn für die Betreuung meiner Kinder da sei, wenn ich arbeite. Heute bin ich zu alt."

Quelle: Wenn ich gewusst hätte, dass sie schon 50 sind, Büro gegen Altersdiskriminierung e.V., www.altersdiskriminierung.de

"‚Ich spreche gut Deutsch, fast akzentfrei … Als ich mich mal um eine Wohnung bemüht habe, bekam ich die Wohnung aufgrund meiner Nationalität nicht. Am Telefon fragte die Vermieterin, warum ich denn so einen ausländischen Namen hätte, ob ich mit einem Ausländer verheiratet wäre. Als ich antwortete, ich sei Türkin, meinte die Frau, sie vermiete nicht an Ausländer (…). Persönlich fühle ich mich nicht diskriminiert, weil ich mich immer gut wehren konnte. Ein Problem sind vielleicht meine Kinder. (…) Im Wohnbereich gibt es bei vielen Freunden Probleme, weil sie in viel zu kleinen Wohnungen wohnen, aber aufgrund der Nationalität so schnell keine größere Wohnung bekommen' (alleinerziehende Deutsche türkischer Herkunft).

‚Wenn ich anrufe wegen einer Wohnung, heißt es sofort, die Wohnung sei weg. Meine Schwiegertochter ist Deutsche. Wir haben dann sie anrufen lassen. Sie wurde sofort zur Besichtigung eingeladen. Wenn wir alle erschienen, war der Schock da. Sie waren so unverschämt, dass sie in unserer Anwesenheit meine Schwiegertochter anmachten, was denn mit diesen Schwarzköpfen sein solle (…). Jetzt haben wir aufgegeben. Also wir wollen jetzt kaufen, damit wir nicht mehr solche Situationen erleben.' (Türke)"

Quelle: Planerladen e.V. (Hg.): Anti-Diskriminierungsprojekt im Wohnbereich, Dortmund 1999, S. 51

"Herr W. ist einer seiner Kolleginnen beim Ausziehen des Mantels behilflich. Er wendet sich dabei grinsend an die übrigen Anwesenden aus der gleichen Abteilung und sagt: ‚Das ist meine Lieblingsbeschäftigung: Frauen ausziehen.'

Peter S., 17 Jahre, wird von seinem Ausbildungsleiter Herrn Meyer zu einer Besprechung in dessen Büro bestellt. Herr Meyer sitzt an seinem Schreibtisch, hinter ihm eine Pinwand mit Notizzetteln, Urlaubspostkarten und auch zahlreichen Fotos mit Pin up girls in eindeutigen Posen. Peter, der direkt gegenüber sitzt, ist die Situation sehr peinlich. Er kann Herrn Meyer nicht ansehen, ohne gleichzeitig die Fotos im Blick zu haben. Er weiß nicht, wohin mit seinem Blick und kann sich nicht richtig auf das Gespräch konzentrieren. Hinterher ist er sich nicht sicher, ob er alle Anweisungen richtig verstanden hat und erledigt seine Aufgabe unter dem ständigen Druck, etwas falsch zu machen.

Frau 0. sitzt in der Pause im LehrerInnenzimmer. In der Teeküche nebenan unterhalten sich Kolleginnen über die neuesten Ereignisse in der Berufsschule. ‚Der Schumann konnte seine Finger wieder mal nicht bei sich behalten und ist bei der kleinen Schulz ein bisschen zu weit gegangen. Jetzt haben die Eltern sich beim Direktor beschwert und wollen eine Anzeige machen. Ausgerechnet die Schulz, wie die rumläuft, reizt die doch jeden Mann, da braucht sie sich nicht zu wundern. Von Schumann wissen doch alle, das er hinter jedem Rock her ist!'

Frau E. arbeitet als Küchenhilfe mit einem auf drei Monate befristeten Aushilfsvertrag in einem Krankenhaus. Als sie am Morgen die Küche betritt, kommt ihr der Küchenleiter entgegen und ruft ihr zu: ‚Jetzt aber hopp hopp. Nicht so müde. Sie haben heute aber wieder Ringe unter den Augen. Da müssen Sie es heute nacht ja mal wieder ordentlich getrieben haben. Wenn da mal nicht die Arbeit drunter leidet.' Frau E. verschlägt es die Sprache. Sie bekommt einen roten Kopf, senkt den Blick und geht einen Schritt schneller. Die anwesenden Kolleginnen tun so, als hätten sie nichts bemerkt.

Frau D. ist Chefsekretärin und arbeitet erst seit ein paar Tagen im Unternehmen. Als sie ihrem neuen Chef am Anfang der zweiten Woche die Postmappe hineinreicht, sagt er zu ihr: ‚Wann schlafen Sie denn mit mir?' Frau D. entgegnet: ‚Sagen Sie so etwas nicht zu mir.' Sie verlässt daraufhin den Raum. Der Vorgesetzte wiederholt in den folgenden Wochen mehrmals diese Frage, während sie sich immer in ähnlicher Weise abgrenzt. In der dritten Woche sagt er zu ihr: ‚Sagen Sie mal, warum wehren Sie sich eigentlich so dagegen, mit mir zu schlafen, mit keiner habe ich so viele Schwierigkeiten wie mit Ihnen. Warum stellen sie sich eigentlich so an?'

Quelle: Ebba Ache/Heike Pich: "Das kommt bei uns nicht vor!". Arbeitsmaterialien zu sexueller Diskriminierung am Ausbildungsplatz, Herbolzheim 2005, S. 135

"Aber da sind Sachen passiert, sage ich Dir. Einmal waren wir zusammen hier zu Hause. Ich male sehr gerne, und sie auch. Wir saßen am Tisch. Und da sagt sie zu mir: ‚Mama, gib' mir doch mal den Hautfarbe-Stift.' Und ich frage sie: ‚Was? Hautfarbe?' Und sie sagt: ‚Ja, der da, der rosafarbene Stift.' Und ich sage zu ihr: ‚Der Stift ist rosafarben, nicht hautfarben.' ‚Ja, ich weiß, Mama, aber die anderen sagen das in der Klasse. Das ist hautfarben.' Und ich sage: ‚Aber das stimmt doch nicht. Welche Hautfarbe? Meine Hautfarbe jedenfalls nicht.' Und da hat sie angefangen zu weinen. Und ich habe zu ihr gesagt: ‚Weißt Du, wenn Du den hautfarbenen Stift willst, musst Du mir dazusagen, welche Hautfarbe. Zum Beispiel die Hautfarbe der Deutschen. Oder die rosa Hautfarbe. Weil ich habe doch auch eine Hautfarbe.'
Und dann habe ich bei einem Elternabend in der Schule einmal darüber gesprochen. Und da haben manche Eltern gesagt: ‚Ja, wir haben das so gelernt, das ist die Hautfarbe, und damit Punkt.' Und ich habe sie gefragt: ‚Ja, habe ich eine Hautfarbe oder nicht? Und was stimmt mit dem Ton dieser Farbe nicht?' Das sind immer so kleine Sachen, die meine Tochter auch ständig erlebt."

Quelle: Dorothea Schütze: "Ich hatte kein Kleingeld …" Erfahrungen mit alltäglichem Rassismus in Darmstadt, Darmstadt 1996, S. 140

"Rund 90% der privaten Lebens- und Krankenversicherungen weigern sich, mit schwulen Männern Verträge abzuschließen, weil sie das ‚AIDS-Risiko' fürchten. Sie fragen aber nicht nach der sexuellen Identität der Antragsteller, noch verlangen sie vor dem Abschluss einen HIV-Antikörpertest, sondern lehnen den Vertragsabschluss ohne Begründung ab, wenn der Antragsteller in Eingetragener Lebenspartnerschaft lebt oder wenn er in seinem Antrag einen anderen Mann als Begünstigten benannt hat. Die Abgelehnten werden in eine ‚Schwarze Liste' aufgenommen mit der Folge, dass sich auch alle anderen Versicherer weigern, mit ihm einen Vertrag abzuschließen."

Quelle: Manfred Bruns: Stellungnahme zum Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien, März 2005

"Immer wieder kommt es vor, dass behinderten Menschen der Abschluss eines Vertrages verweigert wird:
- Behinderte werden in Restaurants nicht bedient
- Mietverträge z.B. über Ferienwohnungen werden generell nicht mit Rollstuhlfahrern abgeschlossen
- Blinden Menschen wird das Blutspenden verweigert
- Versicherungen weigern sich generell, mit behinderten Menschen einen Versicherungsvertrag abzuschließen
Dies sind nur einige der Benachteiligungen, denen behinderte Menschen immer wieder ausgesetzt sind. Viele können nicht verstehen, dass all diese Benachteiligungen mit dem Institut der Vertragsfreiheit vom Recht sanktioniert werden."

Quelle: Stellungnahme des Forums behinderter Juristinnen und Juristen zum Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsregelungen, März 2005

"Als ‚einen ausgemachten Skandal' bezeichnet es der Rechtsreferent des NETZWERK ARTIKEL 3, Alexander Drewes, dass die Deutsche Bahn AG es blinden Menschen z.B. in Düsseldorf neuerdings erheblich erschwert, selbstständig ein Ticket zu lösen. Hier hat die Bahn ein System eingeführt, das zunächst eine Ziffernkarte gezogen werden muss, ehe man ein Ticket lösen kann, nachdem die Ziffer - ausschließlich visuell - aufgerufen wird. Natürlich arbeitet bereits das System ohne jede blindentechnische Einrichtung. Vom Verkaufspersonal erhält der blinde Reisende die Auskunft, er könne sich ja problemlos bei anderen Kunden erkundigen, wann er an der Reihe sei. ‚Nachdem die DB AG es körperlich eingeschränkten Reisenden seit jeher erschwert hat, mit ihr zu reisen, macht sie dies nun auch für sinnesbehinderte Menschen zunehmend schwerer, teilweise sogar unmöglich', so Drewes. Ob bei der kostenlosen elektronischen Fahrplanauskunft die Ansage der Gleise ‚vergessen' wird (...) oder in Fernzügen der nächste Halt ohne Anschlusszüge angesagt wird, die Interessenlagen behinderter Menschen würden bei der Deutschen Bahn AG eigentlich selten bis nie wirklich mitbedacht.

Quelle: Bahn erschwert Blinden das Reisen, kobinet-nachrichten v. 31.10.02

"‚Eine Region in Angst' - so der bezeichnende Titel eines ebenso einseitigen wie negativen Beitrags, den der Fernsehsender SAT1 (…) ausstrahlte. Die Region war der Ort Korbach in Hessen, für Angst sorgen dort angeblich jugendliche Deutsche aus Russland. Der Bundesvorstand der Landsmannschaft der Deutschen aus Russland protestiert mit Nachdruck gegen eine Berichterstattung wie diese, deren Ziel es offenbar nicht ist, die Wirklichkeit darzustellen und zu informieren, sondern in reißerischer Oberflächlichkeit eine Volksgruppe zu diffamieren - der Titel ‚Eine Region in Angst' spricht Bände.
Lassen Sie uns das anhand einiger Beispiel illustrieren: Sämtliche Jugendlichen, die in dem Beitrag zu Wort kommen, sind Schüler bzw. Auszubildende oder arbeiten bereits, sind integriert und nicht kriminell. In dem Beitrag wird aber der Eindruck erweckt, als gehörten sie zum Kreis der russlanddeutschen Kriminellen, von denen die Region angeblich terrorisiert wird. Der in der Sendung erwähnte Mordfall, an dem ein Aussiedler als Täter beteiligt war, liegt sage und schreibe acht Jahre zurück. Das ändert selbstverständlich nichts an der Tragik dieses Vorfalls, eignet sich aber in keiner Weise als Beweismittel für auffallende kriminelle Neigungen der Aussiedler, zumal vor drei Jahren in der gleichen Region ein Aussiedler aus Polen von einem Einheimischen ermordet wurde. Für besonders bezeichnend halten wir es, dass der Redakteur in seinem Beitrag keinen Platz fand für eine ganze Reihe von positiven Beispielen, von denen er im Laufe der dreitägigen Dreharbeiten erfuhr, und auch Interviews mit einem russlanddeutschen Hessenmeister und Integrationsmitarbeitern nicht aufnahm. Spätaussiedler sind eben, so der Eindruck, den der unbedarfte Zuschauer gewinnen musste, rundum schlechter und gefährlicher als der normale Bundesbürger.
Bestätigen ließ sich der Redakteur diese Auffassung von angeblichen Experten, die von einer speziellen Kriminalitätsneigung der russlanddeutschen Spätaussiedler redeten und dabei gerade noch an genetischen Erklärungsversuchen vorbeischrammten.
Leider handelt es sich bei einer aussiedlerfeindlichen Sendung wie dieser um keinen Einzelfall. (…)"

Quelle: Negative Berichterstattung über Deutsche aus Russland - wie lange noch?, Presseerklärung der Landsmannschaft der Deutschen aus Russland, Stuttgart 2004

"‚Die Anschläge haben uns doppelt getroffen', erklärt Mariam, Sozialarbeiterin aus Cardiff. ‚Ich habe Angst, jetzt mit der U-Bahn zu fahren. Man schaut mich schief an. Ich wurde sogar auf der Straße als Terroristin beschimpft', sagt sie. ‚Natürlich gucke ich zweimal, wenn ich in der Metro junge Männer mit großen Taschen und Rucksäcken sehe', erklärt Mariams Freundin Fausia. Die jungen Frauen, Töchter somalischer Einwanderer, sind in Großbritannien aufgewachsen. Sie versuche allerdings, nicht auf die Hautfarbe zu achten. ‚Es ist doch furchtbar, den eigenen Glaubensbrüdern mit Misstrauen zu begegnen', sagt sie, und ihre Verwirrung spiegelt den Zwiespalt, in dem sich viele der Jugendlichen befinden. ‚Der Islam hat mit Terror nichts zu tun!', sagt Fausia, und die Umstehenden nicken. Doch wie erklären sie sich, dass junge Männer quasi aus ihrer Nachbarschaft zu lebenden Bomben wurden? ‚Sicherlich spielt Frustration eine Rolle. Wenn man auf Palästina und den Irak schaut, dann kann man schon wütend werden', sagt Mustafa. Der Student passt mit seinem flaumigen Bart gut ins Raster des Misstrauens. Wenn er seinen Rucksack dabeihat, dann machen Menschen einen Bogen um ihn. Auch das macht ihn wütend. ‚Ich glaube allerdings nicht, dass man allein über die Wut auf die westliche Politik zum Attentäter wird. Dazu gehört auch noch eine Gehirnwäsche. Die Skrupel davor, Unschuldige umzubringen, die muss man auch noch verlieren.' Die Brüder Selbstmordattentäter seien vom rechten Glauben abgekommen, so das Fazit von Mustafa."

Quelle: Julia Gerlach: Kuschel-Scheich, Die Zeit v. 25.8.2005

"Nach inzwischen amtlich bestätigten Plänen will die Bundesregierung Behinderte zur Sanierung des Bundeshaushalts diskriminieren. Behinderte sollen künftig Fahrkarten für U-Bahnen, Straßenbahnen und Busse kaufen, wenn sie den näheren Umkreis ihres Wohnorts verlassen. ‚Dadurch werden Behinderte von der Teilhabe am normalen Leben ausgeschlossen (…),' erklärt Rainer Engel, Rechtsreferent des Fahrgastverbandes Pro Bahn. ‚In ganz Deutschland gibt es nämlich keine behindertengerechten Fahrscheinautomaten. Uns wundert, dass die Diskriminierung der Behinderten beim Fahrscheinkauf völlig übersehen wurde. Während Fahrzeuge und Stationen von Bahnen und Bussen immer barrierefreier werden und Behinderte daher immer leichter selbständig reisen können wie normale Bürger, will die Bundesregierung die Behinderten kriminalisieren, wenn sie den Umkreis ihres Wohnorts verlassen.' Die Verkehrsunternehmen in Deutschland waren bisher nicht genötigt, barrierefreie Fahrkartenautomaten aufzustellen, weil alle Behinderten, die Automaten nicht bedienen können, den öffentlichen Verkehr gegen eine pauschale Zahlung von 5 Euro monatlich barrierefrei benutzen können."

Quelle: Bundesregierung übersieht Diskriminierung der Behinderten an Fahrgastautomaten, Presseerklärung des Fahrgastverbandes Pro Bahn v. 13.06.04

Gesetze: Neues Recht gegen Diskriminierung

In der Europäischen Union wurden in den letzten Jahren verstärkte Anstrengungen zum Schutz vor Diskriminierung innerhalb der Gemeinschaft unternommen. Grundlage ist Art. 13 des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft, der durch den Amsterdamer Vertrag von 1997 eingefügt wurde und der Gemeinschaft eine Regelungskompetenz zur Bekämpfung von "Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung" einräumt. Neben einem Aktionsprogramm zur gesellschaftlichen Sensibilisierung (www.stop-discrimination.info http://www.stop-discrimination.info) sowie zur Entwicklung von Modellen bewährter Praxis wurden mittlerweile vier Richtlinien zum Schutz vor Diskriminierung verabschiedet, die von den Mitgliedsstaaten in nationales Recht umgesetzt werden müssen:

• Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29. Juni 2000
  zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft, abgekürzt als "Antirassismus-Richtlinie" bezeichnet.

• Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000
  zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, abgekürzt als "Rahmen-Richtlinie" bezeichnet.

• Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002
  zur Änderung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, abgekürzt als "Revidierte Gleichbehandlungs-Richtlinie" bezeichnet.

• Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004
  zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, abgekürzt als "Gender-Richtlinie" bezeichnet.
  

Die EU-Richtlinien regeln unterschiedliche Lebensbereiche

Die Regelungen der europäischen Richtlinien betreffen verschiedene Bereiche der Rechtsordnung und haben einen unterschiedlichen Geltungsbereich: Der Schwerpunkt liegt im Bereich Beschäftigung und Beruf. Einbezogen ist aber auch das Zivilrecht, insbesondere Verträge mit Lieferanten, Dienstleistern oder Vermietern. Am weitesten geht die Antirassismus-Richtlinie, die nahezu alle rechtlich relevanten Lebensbereiche umfasst. Einen Überblick vermittelt die nachfolgende tabellarische Zusammenfassung:

Im Einzelnen enthalten die Richtlinien folgende Ziele und Bestimmungen:

Antirassismusrichtlinie (Richtlinie 2000/43/EG)

• Ziel ist die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung ohne Unterschied der "Rasse" oder der ethnischen Herkunft;

• Der Schutz vor Diskriminierung umfasst die Bereiche Beschäftigung, Berufsbildung, soziale Sicherheit, Gesundheitsdienste und Zugang zu Gütern und Dienstleistungen (sog. vertikaler Ansatz);
  Definition der Begriffe "unmittelbare" und "mittelbare Diskriminierung", "Belästigung" und "Viktimisierung";

• Gewährleistung des Anspruchs von Diskriminierungsopfern, ihre Rechte auf dem Gerichts- oder Verwaltungsweg geltend zu machen, und Verhängung angemessener Strafen gegen die Urheber von Diskriminierung;

• Aufteilung der Beweislast zwischen Kläger und Beklagtem in Zivil- und Verwaltungssachen;

• Einrichtung einer für die Förderung der Gleichbehandlung und für die unabhängige Unterstützung von Diskriminierungsopfern zuständigen Stelle in jedem Mitgliedstaat.

Rahmen-Richtlinie (Richtlinie 2000/78/EG)

• Ziel ist die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ungeachtet der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität (sog. horizontaler Ansatz);

• Bestimmungen zur Definition des Begriffs "Diskriminierung", zum Anspruch auf Rechtsschutz und zur Aufteilung der Beweislast (die Bestimmungen sind identisch mit denen der Antirassismus-Richtlinie);

• Verpflichtung für Arbeitgeber, angemessene Vorkehrungen zu treffen, um den Bedürfnissen von Menschen mit Behinderungen Rechnung zu tragen, die die für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit erforderliche Qualifikation besitzen;

• Zulassung einer begrenzten Anzahl von Ausnahmen vom Gleichbehandlungsgrundsatz, z.B. zur Wahrung des Ethos religiöser Organisationen oder mit Blick auf die Durchführung zielgerichteter Maßnahmen zur Arbeitsmarkteingliederung älterer oder jüngerer Arbeitskräfte.

Revidierte Gleichbehandlungs-Richtlinie (Richtlinie 2002/73/EG)

• Ziel der seit 1976 gültigen Richtlinie ist die Schaffung gleicher Bedingungen für Männer und Frauen hinsichtlich des Zuganges zur Beschäftigung, zur beruflichen Bildung, zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen;

• Erweitert wurde die Richtlinie um die Begriffe "mittelbare" und "unmittelbare Diskriminierung" und eine Definition "sexueller Belästigung", die als Form der Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts gilt und daher verboten ist;

• Neu gefasst wurden Bestimmungen zur Gewährleistung des Anspruchs von Diskriminierungsopfern auf angemessene Entschädigung und zur Verpflichtung von Arbeitgebern, präventive Maßnahmen zur Bekämpfung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu treffen;

• Die revidierte Richtlinie bekräftigt den Schutz von Frauen im Mutterschutz;

• Genauer festgelegt wurde, unter welchen Bedingungen eine Ausnahme vom Gleichbehandlungsgrundsatz wegen eines geschlechtsbezogenen Merkmals zulässig sein kann.

Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter (Richtlinie 2004/113/EG)

• Schutz vor geschlechterdifferenzierten Prämien und Leistungen im Bereich des Versicherungswesens und anderer verwandter Finanzdienstleistungen, insbesondere bei privaten Kranken- und sonstigen Versicherungen;

• Ausnahmen von der Regel geschlechtsneutraler Prämien und Leistungen sind nur zulässig, wenn diese durch verlässliche und öffentlich zugängliche Daten belegt sind;

• Schutz vor einer Schlechterstellung von Frauen aufgrund von Schwangerschaft oder Mutterschaft im Bereich der Versicherungsdienstleistungen und der damit zusammenhängenden Finanzdienstleistungen;

• Die Beweislast liegt beim Anschein einer Diskriminierung bei der beklagten Partei;

• Gewährleistung eines angemessenen Rechtsschutzes;

• Aus dem Anwendungsbereich ausdrücklich ausgenommen sind die Bereiche Medien, Steuern und Bildung.

Die Umsetzung des Europarechts steht in Deutschland noch aus

Die vier Richtlinien sind europäische Rahmengesetzte, die durch nationales Recht umgesetzt werden müssen. Die Antirassismus- und Rahmen-Richtlinie mussten bis Juli bzw. Dezember 2003 durch die EU-Mitgliedstaaten umgesetzt werden, für die Revidierte Gleichbehandlungs-Richtlinie gilt eine Umsetzungsfrist bis Oktober 2005. Die Richtlinie zur Gleichstellung der Geschlechter muss erst Ende 2007 bzw. Anfang 2008 in nationales Recht überführt sein.

Die Bundesregierung versäumte die Umsetzungsfristen der ersten beiden Richtlinien. Im Dezember 2003 drohte deshalb die zuständige EU-Kommissarin Deutschland wegen der Nichtumsetzung der Diskriminierungsrichtlinien mit einer Klage vor dem Europäischen Gerichtshof. Am 15.12.2004 legte die Regierungskoalition aus SPD und Bündnis 90/Die Grünen dann den Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien vor. Während EU-Staaten wie Großbritannien, Frankreich, die Niederlande, Belgien oder Schweden über Antidiskriminierungsgesetze verfügen, wurde damit in Deutschland erstmalig der Weg für ein eigenständiges Gesetz gegen Diskriminierung geebnet.

Der Entwurf für ein Antidiskriminierungsgesetz (ADG) geht in einigen wichtigen Bereichen über die Mindestanforderungen der EU-Richtlinien hinaus:

• Ziel des Gesetzes ist es, "Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen" (§ 1 ADG). Damit wird - in Anlehnung an Art. 13 des Amsterdamer Vertrages - ein horizontaler Ansatz gewählt, der alle Diskriminierungsmerkmale umfasst und eine Hierarchisierung von Diskriminierungen vermeidet.

• Die arbeitsrechtlichen Schutzbestimmungen entsprechen den EU-Richtlinien. Im Zivilrecht, insbesondere in Bezug auf Verträge mit Lieferanten, Dienstleistern oder Vermietern, geht der Entwurf über die Umsetzungspflichten der EU-Richtlinien hinaus. Bei sog. Massengeschäften und Privat-Versicherungen erstreckt sich das Benachteiligungsverbot nicht nur auf die Merkmale ethnische Herkunft und Geschlecht, sondern auf alle Diskriminierungsmerkmale. Dies hat für viele Menschen praktische Bedeutung, so beim Abschluss von Versicherungen oder der Eröffnung eines Bankkontos.

• Vorgesehen ist eine Antidiskriminierungsstelle des Bundes, die für alle vom Gesetz erfassten Diskriminierungsmerkmale zuständig sein soll. Die diesbezüglichen europarechtlichen Vorgaben beziehen sich bislang nur auf die Merkmale ethnische Herkunft und Geschlecht.

Die für Laien kompliziert erscheinenden Bestimmungen im Bereich des Rechtsverkehrs zwischen Privatleuten (Zivilrecht) konkretisierte das Bundesministerium der Justiz in einer Pressemitteilung vom 15.12.2004 :

"Wie wird im Zivilrecht vor Diskriminierung geschützt?
Auch im Rechtsverkehr zwischen Privatleuten beruht das Antidiskriminierungsgesetz teilweise auf der Umsetzung von Richtlinien, geht aber auch darüber hinaus. Der Kernbereich der Bestimmungen lässt sich wie folgt zusammenfassen:

 

 

Das bedeutet: In den ethnischen Diskriminierungsschutz sind fast alle Verträge des Wirtschaftsverkehrs einbezogen, wie die Antirassismus-Richtlinie dies vorschreibt. Dies gilt auch für die Vermietung von Wohnraum. Ausgenommen ist auch hier der private Nähebereich, also etwa dann, wenn Vermieter und Mieter oder ihre Angehörigen Wohnraum auf demselben Grundstück nutzen.
Im Übrigen (also im Hinblick auf Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität) gilt der Diskriminierungsschutz für Massengeschäfte und für privatrechtliche Versicherungen. Unterscheidungen aus sachlichem Grund bleiben auch im Anwendungsbereich des Gesetzes zulässig. Mit dieser differenzierten Lösung bleiben die Grundsätze der Vertragsfreiheit gewahrt.
Massengeschäfte sind vor allem Verträge, die typischerweise in einer Vielzahl von Fällen zu vergleichbaren Bedingungen ohne Ansehen der Person abgeschlossen werden, oder bei denen das Ansehen einer Person eine untergeordnete Rolle spielt. Sie kommen also vor allem in der Konsumgüterwirtschaft und bei standardisierten Dienstleistungen vor. Kein Massengeschäft ist typischerweise die Einzelvermietung von Wohnraum oder die Vergabe eines Immobiliarkredits durch eine Bank, weil hier der Vertragspartner regelmäßig individuell nach vielfältigen Kriterien ausgewählt wird. (…)

Für die einzelnen, durch das Gesetz geschützten Personengruppen bedeutet dies:

Rasse/ethnische Herkunft
Bislang konnte ein Vermieter seine Auswahlentscheidung auch nach der Ethnie des Mietinteressenten treffen (keine Vermietung an "Ausländer"/"Türken" etc., soweit die ethnische Abstammung gemeint ist). Diese Praxis ist nach dem Antidiskriminierungsgesetz verboten, auf die "Rasse" oder ethnische Herkunft darf bei der Vermietung (und bei anderen öffentlich angebotenen Leistungen auch) nicht mehr abgestellt werden, es sei denn, der persönliche Nähebereich wäre betroffen, z.B. bei der Vermietung einer Einliegerwohnung im selbstgenutzten Haus.
Eindeutig geregelt wird im Antidiskriminierungsgesetz, dass die Verweigerung des Zugangs zu Gaststätten, Diskotheken, Fitnessstudios etc. wegen der ethnischen Zugehörigkeit verboten ist, der Zutritt notfalls gerichtlich durchgesetzt werden kann und dass eine Verweigerung z.B. Schadenersatzansprüche auslöst. (…)

Religion/Weltanschauung
Bislang konnten Unternehmer, die Massengeschäfte abwickeln, eigene religiöse oder weltanschauliche Vorstellungen auch gegenüber ihren Kundinnen und Kunden durchsetzen. So konnte etwa ein islamischer Metzger die Bedienung von Frauen verweigern, die kein Kopftuch tragen. Nach dem Antidiskriminierungsgesetz kann er diese Praxis nur dann beibehalten, wenn er darzulegen vermag, dass seine Religion ihm diese Auswahl der Kundschaft gebietet.
Erlaubt ist weiterhin die Unterscheidung nach der Religion und Weltanschauung dort, wo z.B. Religionsgemeinschaften von ihrem Selbstbestimmungsrecht Gebrauch machen.

Behinderung
Bislang wurde die Auffassung vertreten, dass die Zurückweisung Behinderter z.B. in Gaststätten durch das Hausrecht des Gastwirts gedeckt sei. Das Antidiskriminierungsgesetz verbietet die Zurückweisung von Menschen mit Behinderungen in Gaststätten und bei anderen Leistungen, die typischerweise ohne Ansehen der Person erbracht werden.
Bislang konnten privatrechtliche Versicherungsanträge von Menschen mit Behinderungen ohne weitere Begründung abgelehnt werden. Es konnte nicht ausgeschlossen werden, dass eine ernsthafte Einzelfallprüfung erst gar nicht statt fand. Nach dem Antidiskriminierungsgesetz dürfen Versicherungsunternehmen eine Behinderung nur dann berücksichtigen, wenn sie das zu versichernde Risiko erhöht. Pauschale Ablehnungen werden damit unterbunden. (…)

Alter
Bislang konnten Anbieter von Massengeschäften, die typischerweise ohne Ansehen der Person abgewickelt werden, ohne weiteres Altersbeschränkungen (Mindest- oder Höchstalter; Angebote nur für bestimmte Altersgruppen) vorsehen. Nach dem Antidiskriminierungsgesetz bedarf jede Altersgrenze, die sich nicht schon aus den allgemeinen Gesetzen (z.B. Jugendschutz) ergibt, einer besonderen Rechtfertigung. Lieferanten und Dienstleister können bei Massengeschäften also nicht mehr willkürlich nach dem Alter unterscheiden.

Sexuelle Identität
Bislang konnte etwa ein Hotel die Aufnahme gleichgeschlechtlicher Paare verweigern. Nach dem Antidiskriminierungsgesetz ist dies nicht mehr möglich.
Bislang konnten Vorbehalte gegen Schwule und Lesben (etwa wg. erhöhtem Aids-Risiko beim Abschluss von privatrechtlichen Versicherungen) durch eine pauschale Ablehnung des Versicherungsantrags ohne weitere Begründung kaschiert werden. Nach dem Antidiskriminierungsgesetz müssen Unterscheidungen wegen der sexuellen Identität offen gelegt und gerechtfertigt werden. (…)

Geschlecht
Bislang waren private Versicherungsunternehmen verpflichtet, das unterschiedliche Lebensalter von Frauen und Männern bei der Kalkulation zu berücksichtigen. Kosten der Schwangerschaft wurden den Frauen als "Krankheitskosten" zugerechnet. Nach dem Antidiskriminierungsgesetz sind auch Unisex-Tarife möglich. Sofern nach dem Geschlecht unterschieden wird, ist dies nur dann erlaubt, wenn bei der jeweiligen Versicherung das Geschlecht ein bestimmender Faktor bei der Risikobewertung ist; das Datenmaterial und die Berechnung müssen offen gelegt werden. Kosten von Schwangerschaft und Entbindung müssen zwingend geschlechtsneutral verteilt werden. (…)"

Im Gesetzgebungsverfahren des Jahres 2005 konnte sich der rot-grüne Gesetzentwurf nicht durchsetzen. Im Februar 2005 lehnte die CDU/FDP-Mehrheit im Bundesrat den Entwurf ab und empfahl, sich auf die europarechtlichen Vorgaben zu beschränken und keinen darüber hinausgehenden Rechtsschutz zu schaffen (BR-Drs. 103/05). Im Bundestag wurde das Gesetz zwar von der Mehrheit der Regierungskoalition angenommen (BT-Drs. 15/5717). Es scheiterte aber letztlich im Vermittlungsausschuss von Bundestag und Bundesrat und aufgrund der vorgezogenen Bundestagswahlen. In seiner letzten Sitzung vor der Bundestagswahl vertagte der Vermittlungsausschuss seine Beratung zu dem Gesetz. Dies bedeutete gleichzeitig das Aus für das Antidiskriminierungsgesetz, da bei einer Neuwahl alle nicht erledigten Gesetzesvorhaben verfallen.

Welche Entwicklung das Antidiskriminierungsgesetz bzw. die Umsetzung des Europarechts in Deutschland nehmen wird, ist zum gegenwärtigen Zeitpunkt (Dezember 2005) unklar. Legt man die bisherigen Stellungnahmen von CDU/CSU und frühere Diskussionen innerhalb der SPD zugrunde, so könnte es in einer großen Koalition nur zu einer 1:1-Umsetzung der EU-Richtlinien kommen. Das heißt angesichts der Umsetzungsfristen, dass erstens die weit reichenden Diskriminierungsverbote aus rassistischen Gründen und wegen der ethnischen Herkunft und zweitens die Benachteiligungsverbote im Bereich Beschäftigung und Beruf für alle Merkmale umgesetzt werden. Diese Umsetzung ist zwingend geboten. So wurde die Bundesrepublik Deutschland bereits am 28.4.2005 vom Europäischen Gerichtshof wegen der Nichtumsetzung der Antirassismus-Richtlinie verurteilt. Zu dem Urteil bemerkte der EU-Kommissar für Beschäftigung, soziale Angelegenheiten und Chancengleichheit:

"Diese Richtlinie hatten die Mitgliedstaaten einstimmig beschlossen und im Jahre 2000 verabschiedet. Die Mitgliedstaaten hatten fünf Jahre Zeit, diese EU-Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Ich fordere Deutschland dringend auf, seinen Verpflichtungen auf diesem Gebiet schnellstmöglich nachzukommen, das für den Schutz der Grundrechte in der EU von größter Bedeutung ist."

Im Koalitionsvertrag von CDU, CSU und SPD vom 11.11.2005 wurde vereinbart, die EU-Richtlinien in deutsches Recht umzusetzen; über den Zeitpunkt und die konkrete Ausgestaltung gab es noch keine Vereinbarungen.

Gegenmaßnahmen: Rechtlicher Schutz und Sensibilisierung für Vielfalt

Mit den EU-Richtlinien wurden wichtige Schritte zum Schutz vor Diskriminierungen aufgrund der ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung, sexueller Identität, Alter oder Behinderung eingeleitet, die endlich auch in Deutschland umgesetzt werden müssen. Ein Antidiskriminierungsgesetz gewährleistet zwar noch keine gleichen Chancen für Minderheiten und wird subtile und alltägliche Diskriminierung nicht beseitigen, es legt aber fest, was verboten und was erlaubt ist. Verbunden mit Aufklärungskampagnen für gleiche Rechte und für Vielfalt kann es zu einem gesellschaftlichen Wandel beitragen.

Meinungsumfragen zeigen, dass in Deutschland das Unrechtsbewusstsein bzw. die Sensibilität gegenüber Diskriminierung relativ schwach ausgeprägt ist. Auch dies ist ein Indiz für die Notwendigkeit eines Antidiskriminierungsgesetzes.

In einer Eurobarometer-Erhebung, die 2002 in der ganzen EU durchgeführt wurde, zeigte sich, dass in Deutschland die Ablehnung von Diskriminierung am geringsten ist. Die Fragen bezogen sich auf Diskriminierungen aufgrund der ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung, sexueller Identität, Alter und Behinderung und auf die Bereiche Arbeits- und Wohnungsmarkt sowie öffentliche Dienstleistungen (z.B. Restaurants, Geschäfte, Versicherungen). Um die Ablehnung von Diskriminierung in verschiedenen Ländern zu illustrieren, wurde eine "Antidiskriminierungsskala" erstellt, deren Maximalwert 100 anzeigt, dass Diskriminierung aus den genannten Gründen und in den angegebenen Bereichen immer als ungerecht gewertet wird. Auf dieser Skala belegte Deutschland den schlechtesten Platz. Der europäische Durchschnittswert liegt bei 82% des Maximalwertes. Mit einem Wert von 89 ist die Ablehnung der Diskriminierungen in Spanien am höchsten. Das Schlusslicht bildet Deutschland, mit einem Wert von 71 in den neuen deutschen Bundesländern und 68 in den alten Bundesländern. Überdurchschnittlich viele Menschen in Deutschland halten nach diesem Ergebnis Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot für gerechtfertigt. (Eurobarometer 57.0)

Ein anderes Beispiel: In einer repräsentativen Umfrage problematisierte das Institut für Demoskopie Allensbach das geplante Antidiskriminierungsgesetz am Beispiel einer fiktiven Wohnungsvermietung, bei der sich ein Vermieter für einen "Deutschen" und gegen einen "Ausländer" entscheidet: Die große Mehrheit der Befragten (64%) lehnte eine Klagemöglichkeit des abgelehnten "Ausländers" vor Gericht grundsätzlich ab. Auch wenn die Fragestellung des Meinungsforschungsinstituts hinsichtlich der angestrebten Beweislastverteilung keineswegs differenziert war, so weist das Ergebnis doch auf eine recht hohe Ablehnung von Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung in der deutschen Bevölkerung hin. (allensbacher berichte 4/2005)

Ein verbreitetes Verständnis für offen rassistische Diskriminierung offenbarte eine Umfrage der Körber-Stiftung, die nach den Terroranschlägen in den USA in Hamburg durchgeführt wurde: Die Befragten sollten zu zwei Szenarien Stellung beziehen. Im ersten Szenario wurde ein "äußerlich deutlich als Araber" zu erkennender Stellenbewerber "mit Hinweis auf sein Äußeres" abgelehnt, obwohl er qualifizierter war als ein "deutschstämmiger" Mitbewerber. Im zweiten Szenario meldeten sich zwei Bewerber für ein kleines Studentenzimmer. Der Hausbesitzer lehnte den "äußerlich deutlich als Araber" zu erkennenden Studenten "mit Hinweis auf sein Äußeres ab" und entschied sich für den "Deutschstämmigen". Lediglich knapp die Hälfte der Befragten (46%) zeigte keinerlei Verständnis für die Diskriminierung bei der Stellenbewerbung. Im Szenario der Zimmervermietung hatten nur 41% gar kein Verständnis für die offene Diskriminierung. (Körber-Stiftung, Pressemitteilung vom 19.11.01)

Horizontaler Antidiskriminierungsansatz

Im Rahmen einer Antidiskriminierungarbeit kommt dem horizontalen, d.h. zielgruppenübergreifenden Ansatz eine wichtige Funktion zu. Er beinhaltet, dass unterschiedlich motivierte Diskriminierungen gemeinsam in Form von Gesetzen, Projekten und Maßnahmen bekämpft werden. Auf europäischer Ebene spiegelt sich dieser Ansatz in den EU-Richtlinien im Bereich Beschäftigung und Beruf und in der Initiative der Europäischen Union Für Vielfalt. Gegen Diskriminierung wider:

"Als Teil des Aktionsprogramms gegen Diskriminierung wirbt die EU-Kommission mit einer fünfjährigen europaweiten Informationskampagne für die Bekämpfung von Diskriminierung aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung. '"For Diversity - Against Discrimination', so lautet das Motto der Kampagne, deren Fokus auf der Bekämpfung der Diskriminierung am Arbeitsplatz liegen wird. Der Startschuss zur Kampagne, die in enger Zusammenarbeit mit den EU-Regierungen, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden und Nichtregierungsorganisationen entwickelt wird, ist am 16. Juni 2003 gefallen."

"'Der horizontale Ansatz lässt den Umgang mit Normen transparenter werden. Hierdurch kann er zu einer Art Lotse werden, der den Blickwinkel auf das Problemfeld Diskriminierung verändert. Er liefert das Rüstzeug für einen Perspektivenwechsel', betont Projektleiter Nils Pagels. Er ist davon überzeugt, dass durch einen ausschließlich zielgruppenspezifischen Blickwinkel die Betonung von Norm und Abweichung noch verstärkt wird. ‚Gerade aber in der Gegenüberstellung von Norm und Abweichung tritt man allzu oft in die Falle, die Gründe für die Schlechterbehandlung in dem abweichenden Verhalten zu suchen. Die Frage, wie Diskriminierung zu überwinden sei, wird dann mit der Forderung nach Integration in die Welt der ‚Normalen' beantwortet.'" (zitiert nach: taz v. 11.3.2002 )

"In Deutschland existiert zwar eine breite Lobby für Menschen mit Behinderung. Es bestehen heute vielfältige Formen der Zusammenarbeit innerhalb von Beratungs-, Betreuungs- und Freizeitangeboten, im schulischen, beruflichen oder medizinischen Sektor sowie im Miteinander von behinderten und nicht-behinderten Menschen. Und diese Vielfalt der Angebote für Behinderte und ihre Angehörigen, sollte man meinen, steht allen Behinderten und Interessierten offen. Dies ist leider nicht immer der Fall. Einige Migranten haben aufgrund ihres Aufenthaltsstatus keinen oder nur einen eingeschränkten Zugang zu Hilfeleistungen; andere können aufgrund fehlender Deutschkenntnisse nicht von Beratung profitieren. Wieder anderen ist ein solches Angebot aus dem Heimatland nicht bekannt, sie setzen daher das Existieren eines solchen Systems auch im Einwanderungsland nicht voraus. Sie alle sind auf besondere Informationen angewiesen, um Zugang zu Hilfen zu finden. Diese Informationen werden aber noch nicht ausreichend bereitgestellt."

Diversity Management

Als Begleitung einer Antidiskriminierungspolitik wird verstärkt das Konzept des Diversity Management diskutiert, dass sich vor allem in größeren Wirtschaftsunternehmen etabliert hat. Dem in den USA für das Management von Betrieben entwickelten Konzept liegt der Gedanke zugrunde, dass die Vielfalt der Belegschaft eine Ressource für das Unternehmen ist und nicht als Hemmnis oder gar Defizit verstanden werden sollte. Ziel ist die bewusste Nutzung und Förderung der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Dabei geht es nicht nur um Toleranz gegenüber individueller Verschiedenheit (engl.: diversity), sondern um die positive Wertschätzung von Vielfalt. In Einrichtungen, die sich diesem Ansatz verpflichten, wird die ethnische, kulturelle, sprachliche, soziale oder religiöse Vielfalt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter positiv besetzt, anerkannt und gefördert. Ziele von Diversity Management sind eine produktive Gesamtatmosphäre, die Verhinderung der Diskriminierung von Minderheiten und die Gewährleistung gleicher Chancen für alle - unabhängig von Alter, Geschlecht, Nationalität, Hautfarbe, Religion oder sexueller Orientierung.

Die im Rahmen dieses Ansatzes unternommenen Aktivitäten sind vielfältig. Sie reichen von Betriebsvereinbarungen gegen Diskriminierungen und Belästigungen am Arbeitsplatz über die Einrichtung von Beschwerdestellen und die Qualifizierung der Mitarbeitenden mittels Kommunikation und Trainings bis hin zu ganz praktischen Fragen: Werden in der Kantine vegetarische, koschere oder Halal-Mahlzeiten angebotenen? Werden homosexuelle Partnerschaften im Betrieb genauso behandelt wie heterosexuelle? Werden zum Firmenfest nur Mitarbeiter "mit Partnerin" eingeladen oder auch umgekehrt?

Diversity Management ist ein relativ neues Konzept, das sich in einem weit gefächerten Definitionsrahmen bewegt. Weitgehender Konsens besteht dahingehend, dass der Begriff so umfassend wie möglich formuliert werden soll, um der Vielfältigkeit der Dimensionen gerecht zu werden. Diese Offenheit macht das Konzept attraktiv auch über den engen privatwirtschaftlichen Bereich hinaus: So wird z.B. diskutiert, inwiefern Gender Mainstreaming und Diversity Management sinnvoll miteinander verknüpft werden können ( www.gender-mainstreaming.net) und wie der Ansatz im öffentlichen Gesundheits- und Sozialwesen oder in der Lehrerfortbildung genutzt werden kann.

Literatur:

Eurobarometer 57.0 (2003): Diskriminierung in Europa. Zusammenfassung der Ergebnisse

Für Vielfalt. Gegen Diskriminierung. Eine Initiative der Europäischen Union

Goldberg, Andreas/Sauer Martina (2004): Die Lebenssituation von Frauen und Männern türkischer Herkunft in Nordrhein-Westfalen. Ergebnisse der sechsten Mehrthemenbefragung, Essen

Gomolla, Mechtild/Radtke, Frank-Olaf (2002): Institutionelle Diskriminierung. Die Herstellung ethnischer Differenz in der Schule, Opladen

Gomolla, Mechtild (2005): Schulentwicklung in der Einwanderungsgesellschaft. Strategien gegen institutionelle Diskriminierung in England, Deutschland und in der Schweiz, Münster

Gomolla, Mechtild (2005a): Institutionelle Diskriminierung im Bildungs- und Erziehungssystem, in: Leiprecht, Rudolf/Kerber, Anne (Hg.): Schule in der Einwanderungsgesellschaft, Schwalbach/Ts., S. 97-109

Kabis, Veronika: "Ohne Angst anders sein", in: taz v. 11.3.2003

Landeszentrum für Zuwanderung NRW (Hg.) (2001): Antidiskriminierungsarbeit in Nordrhein-Westfalen: Ergebnisse der Evaluation der mit Landesmitteln geförderten Antidiskrimnierungsprojekte, Solingen

Sechster Bericht über die Lage der Ausländerinnen und Ausländer in Deutschland (2005), hrsg. von der Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration, Berlin 2005